Redovisning och avdragsrätt för incitamentsprogram – lönekostnad eller kapitalförlust?

2.1 Aktieteckning vid nyemission

Vid en nyemission kan de anställda teckna aktier mot kontant betalning.1 Härefter kan den anställde normalt förfoga som han vill över aktien, då huvudregeln är att en aktie är fritt överlåtbar. Denna princip gäller bara gentemot bolaget, dvs. bolaget kan inte uppställa några krav på vilka som skall vara dess ägare. Den enda inskränkning som får förekomma i bolagsordningen är förbehåll att aktie som övergår till annan skall kunna lösas in av aktieägare eller annan, dvs. en hembudsklausul.

Däremot finns det inget som hindrar att aktieägarna i ett aktieägaravtal kommer överens om begränsningar i dispositionsrätten till aktierna, genom t.ex. en förköpsklausul.2 För ett företag som vill erbjuda sina anställda, men inte någon annan, att bli delägare kan det vara lämpligt att upprätta ett aktieägaravtal och ta in klausuler som inskränker den anställdes möjligheter att förfoga över aktierna. Det går t.ex. att föreskriva rätt till lösen för majoritetsägarna om anställningen skulle upphöra. Lösenpriset kan bestämmas i förväg och sättas till marknadsvärdet eller om sådant inte finns, ett rättvisande substansvärde, vilket innebär att en sådan klausul inte måste förta erbjudandet dess förmånliga karaktär.

Aktier som är föremål för handel på börs kan inte omfattas av hembuds- eller förköpsklausuler.3 Detta hindrar dock inte att aktiemarknadsbolag kan erbjuda anställda köp- eller teckningsoptioner som endast kan utnyttjas under förutsättning av fortsatt anställning. Aktierna som den anställde slutligen förvärvar är dock fritt överlåtbara – annars kunde han ju aldrig tillgodogöra sig värdet och hela idén med incitamentsprogrammet skulle bli förfelad.

2.2 Teckningsoptioner och konvertibler

Bolaget kan vidare emittera skuldebrev förenade med optionsrätt till nyteckning. Optionsrätten kan avskiljas från skuldebrevet och säljas vidare separat. Teckningskursen sätts normalt till marknadsvärdet vid emissionstillfället.

Även konvertibla skuldebrev kan emitteras till de anställda. Konvertibelprogram var vanliga under 80-talet, då arbetsgivarbolaget i särskilda till konvertibeln fogade avtal, föreskrev begränsningar i konverteringsrätten för det fall den anställde slutade under konverteringstiden eller inte nådde upp till avsedd prestationsnivå. Personalkonvertiblerna, som de kallades, har successivt kommit att ersättas med andra incitamentsprogram, som bedömts vara mera lämpade för ändamålet.4

2.3 Köpoptioner

Från teckningsoptioner skiljs köpoptioner, som är en rätt att i framtiden köpa redan existerande aktier. Den som utfärdar optionen förbinder sig att under en viss tid sälja ett visst antal aktier, till ett visst pris till optionsinnehavaren, som för optionen erlägger en premie. Affären kan avslutas genom lösen, vilket innebär att utfärdaren levererar aktierna.5 Det betyder att om han inte i förväg säkrat sitt aktieinnehav och aktiekursen stigit kan han åsamkas en förlust som teoretiskt sett kan bli oändligt stor, eftersom aktiekursen teoretiskt sett kan ha stigit oändligt mycket.

De optioner som är föremål för allmän handel är normalt standardiserade, medan incitamentsprogram vanligtvis avser icke-standardiserade optioner, eftersom villkoren i optionen skall specialanpassas till arbetsgivarens önskemål.

2.4 Personaloptioner

Under senare år har incitamentsprogrammen kommit att omfatta allt flera anställda, i synnerhet i IT- och teknologiföretagen. Med hänsyn till 1999 års exceptionella börsuppgång och förväntningarna på kommande vinster i IT-bolagen, var ett erbjudande om att få delta i ett aktierelaterat löneprogram i ett sådant bolag att anse som attraktivt. Även om intresset för IT-aktier minst sagt har svalnat är det fortfarande i bl.a. denna bransch som avlöningsformen fyller sin funktion. Konkurrensen är hård och behovet av personal med hög och specialanpassad kompetens är stort. Har företaget inte möjlighet att betala en högre lön kan det vara nödvändigt att komplettera ersättningen på något sätt för att behålla de anställda. Personaloptioner förefaller i många lägen vara en bra lösning.

Någon legaldefinition av begreppet personaloption finns inte, eftersom det rör sig om en vanlig tecknings- eller icke-standardiserad köpoption, dock försedd med kraftiga förfoganderättsinskränkningar. Oavsett vilken av optionstyperna som används är löptiden vanligtvis avsevärt längre än för en vanlig option, ofta mellan fem och tio år, och föregås av en viss s.k. kvalifikationstid på mellan ett och tre år. Under denna inledande kvalifikationstid kan den anställde inte utnyttja optionen, och slutar han sin anställning förfaller den. Personaloptionen kan vara försedd med flera sådana kvalifikationstider, så att samtliga aktier den berättigar innehavaren till inte kan förvärvas samtidigt, utan endast viss andel per år kan utnyttjas. Aktierna som är avsedda för den anställdes förvärv kan nyemitteras eller köpas, med stöd av för ändamålet kvalificerat majoritetsbeslut, direkt eller med hjälp av köpoptioner.

I skattesammanhang talas det ofta om personaloptioner synonymt med de instrument som beskattas enligt den särskilda regeln i 10 kap. 11 § 2 st. inkomstskattelagen (IL), som också brukar benämnas personaloptionsregeln. I denna artikel åsyftas dock med begreppet personaloption inte uteslutande sådana instrument, utan även andra instrument som praktiskt kan tänkas fungera som de som beskattas enligt 10 kap. 11 § 2 st., utan att emellertid falla in under denna bestämmelse.

2.5 Syntetiska optioner

De syntetiska optionerna dök upp på den svenska marknaden i början på 90-talet.6 De kan sägas vara ett slags personaloptioner eftersom de utnyttjas i samma syfte och på ett likartat sätt (i den följande framställningen görs dock en klar distinktion mellan dessa optionstyper). I princip fungerar de som köpoptioner, med den skillnaden att de aldrig kan ge innehavaren någon rätt att förvärva aktier i bolaget, utan aktiekursen, aktieindex på viss aktie eller något annat konstruerat – ”syntetiskt” – värde är den underliggande tillgången. Optionsinnehavaren berättigas alltså inte till leverans av någon aktie, men väl till ett belopp som är beroende av värdeutvecklingen på den.7

Syntetiska optionsprogram blev relativt snart föremål för kritik i massmedia eftersom de ansågs alltför förmånliga för deltagarna – som ofta var personer i maktposition inom bolaget – och alltför kostsamma för företagen. Detta har dock inte hindrat att syntetiska optioner fortfarande är mycket vanligt förekommande.

3.1 Utgångspunkter och reglering

Kostnader som ett aktiebolag har för sina anställda skall redovisas som personalkostnader. Som utgångspunkt torde därför allmänna redovisningsprinciper för sådana kostnader bli tillämpliga på personaloptionsprogram. I detta avsnitt diskuteras olika synsätt som kan anläggas på kostnadsredovisningen när det gäller att definiera vad som är kostnader i bolaget, storleken på kostnaderna och periodiseringsfrågan. Då avsikten är att framställningen skall ha en skatterättslig tyngdpunkt har presentationen av redovisningsalternativen medvetet gjorts översiktlig och inriktats på de beståndsdelar av redovisningen som har störst betydelse för den utförligare skatterättsliga analysen som följer i avsnitt 4.

Det som karakteriserar personaloptioner är den långa löptiden och inskränkningarna i förfoganderätten. Begreppet personaloption kan alltså innefatta såväl köpoptioner på befintliga aktier som teckningsoptioner på nyemitterade aktier. Man kan därför inte tala om någon enhetlig ”personaloptionsredovisning”, utan optionstypen blir avgörande.

I konsekvens med detta finns inte heller några enhetliga regler eller rekommendationer för hur incitamentsprogram skall redovisas. Redovisningen av sedvanliga teckningsoptioner och konvertibler torde dock inte vara någon kontroversiell fråga och syntetiska optioner har i ett uttalande från april 1995 behandlats av Redovisningsrådets akutgrupp. Redovisning av personaloptioner – vare sig det är fråga om köp- eller teckningsoptioner – regleras däremot inte någonstans. Det finns heller inte någon reglering av frågan om hur personaloptioner skall hanteras inom koncernredovisningen, t.ex. i de fall ett dotterbolag till arbetsgivarbolaget fungerar som mellanliggande mottagare av teckningsoptioner.

Avsaknaden av reglering kan tyckas märklig med tanke på den stora gemsomslagskraft programmen haft. Anledningen till att frågan inte diskuterats livligare kan vara att värdepappersprogram mot icke-marknadsmässig ersättning tidigare beskattats vid den s.k. första kan-tidpunkten8 och därför inte varit aktuella. Även osäkerheten om storleken på framtida arbetsgivaravgifter torde ha avskräckt många företag. I samband med det ökade antalet IT-bolag har emellertid sådana program kommit att bli vanligare även här. Beskattningen av den anställde har också genom regeln i 10 kap. 11 § 2 st. IL anpassats till marknadens önskemål och gjort programmen attraktivare för de anställda.

Var skall man då söka vägledning för redovisningen av ett personaloptionsprogram? Av intresse är IASCs rekommendation IAS 19, Employee Benefits, som bl.a. innehåller krav på information kring värdepappersrelaterade förmåner, men som saknar regler om värdering och periodisering. Det kan även vara intressant att jämföra med vad som gäller i USA, då systemet med personaloptioner härstammar därifrån och det dessutom pågår en kritisk debatt kring just redovisningen av programmen.9 1993 presenterade Financial Accounting Standard Boards ett utkast till rekommendation, i vilket föreslogs att det verkliga värdet på samtliga värdepappersrelaterade förmåner vid erbjudandetidpunkten skulle redovisas som personalkostnad. Förslaget blev föremål för stark protest från näringslivets sida och resulterade i en kompromissartad rekommendation, FAS 123 – Accounting for Stock-Based Compensation, 1995. I denna uppmanas företagen att följa det ursprungliga förslaget, men samtidigt accepteras att, så länge erbjudandet riktar sig till samtliga anställda och lösenpris respektive teckningskurs inte understiger börskursen vid utgivningstillfället, någon kostnad överhuvudtaget inte behöver redovisas. I gengäld gäller ett strängare krav på informationsgivning, eftersom kostnaderna ofta i slutändan kommer att drabba aktieägarna i form av utspädningseffekter. Även den s.k. G4-gruppen förordar – utan att lämna några rekommendationer – en lösning där alla kostnader för incitamentsprogram, oavsett programmets karaktär, skall redovisas som rörelsekostnader. Detta diskuteras närmare under avsnitt 3.2 nedan.

Några svenska rekommendationer på området finns ännu inte, utan allmänna redovisningsprinciper får tjäna som vägledning.10

3.2 Kostnadernas karaktär – bolagets eller aktieägarnas kostnad?

Kostnaderna för ett personaloptionsprogram kan drabba såväl företaget som aktieägarna. Från kostnadssynpunkt kan programmen således delas in i två kategorier. Om företaget köper aktier eller köpoptioner (ofta rör det sig dock om återköpta egna aktier eller sådana aktier som tecknas med stöd av en emission av teckningsoptioner till ett dotterbolag) som den anställde får gratis eller mot vederlag understigande marknadsvärdet uppkommer en kostnad som skall redovisas över bolagets resultaträkning. Det är alltså företaget som bär den direkta kostnaden (även om naturligtvis alla företagets kostnader också kan sägas vara aktieägarnas). Ett program med teckningsoptioner eller konvertibler medför däremot, vid sidan av transaktionskostnaderna och eventuell ränta, inte några kostnader för företaget. Istället drabbas aktieägarna i form av utspädningseffekter, dvs. aktieägarens proportionella andel av bolagets förmögenhet minskar, eftersom nya aktieägare kommer in i bolaget.11 Det värde som kommer de anställda till godo kan sägas bestå av två sammansatta delar – dels en löne- eller belöningsfunktion, dels en incitamentsfunktion. Belöningsdelen kan identifieras som lön, medan detta inte är lika självklart när det gäller incitamentsdelen, eftersom den ju egentligen utgörs av ersättning för arbete som ännu inte utförts. Om man emellertid väljer att se helheten som lön, utgör denna ersättning för ett arbete som utförs för bolaget, inte för aktieägarna. En värdeöverföring med beteckningen arbetsersättning för arbetstagaren borde därmed också innebära att en motsvarande kostnad för detta arbete finns hos arbetsgivaren. Därför kan det finnas anledning att undersöka om kostnaden i dessa fall, som jag i det följande kommer att kalla utspädningsfallen, på något sätt kan ses som rörelsekostnad i bolaget, trots att den traditionella uppfattningen är att nyemissioner normalt sett inte påverkar bolagets resultaträkning.

För att ett optionsprogram med teckningsrätter till anställda skall vara genomförbart krävs att aktieägarna samtycker till att företrädesrätten åsidosätts. I och med samtycket godkänner aktieägarna att, om teckningskursen sätts lägre än marknadsvärdet, programmet belastar dem ekonomiskt. Finns det då någon möjlighet att ”föra över” denna kostnad till bolaget? Skillnaden mellan förmånens värde och vad den anställde erlägger torde knappast kunna rubriceras som en benefik överföring från arbetsgivarens sida, utan är ersättning för ett arbete den anställde utfört eller förväntas utföra. De förmånsberättigade är anställda i bolaget, inte hos de enskilda aktieägarna, vilket följer som en självklarhet av aktiebolagets konstruktion med aktieägare och aktiebolag som två skilda rättssubjekt. Utgångspunkten borde därför vara att kostnaden finns i bolaget, men att den också påverkar aktieägarna. Den motsatta ståndpunkten – att kostnaden överhuvudtaget inte existerar i bolaget – är svårförenlig med det traditionella synsättet på förhållandet arbetsgivare – arbetstagare, och borde egentligen leda till att ersättningen inte betraktades som lön från bolaget, utan som ett utslag av välvilja från aktieägarnas sida.

Hur skulle då utspädningseffekterna kunna formuleras i termer av en kostnad i bolaget? Alternativet till ett incitamentsprogram är naturligtvis kontant lön, bortsett från själva incitamentsfunktionen. Om aktieägarna med sina egna medel vill skapa förutsättningar för bolaget att öka lönerna till de anställda, kan detta ske genom ett ovillkorat, vederlagsfritt aktieägartillskott, som i bolaget blir fritt eget kapital, vilket bolaget sedan kan disponera över. Värdet av teckningsrätten som den anställde slutligen erhåller betraktas som ersättning för ett arbete som kommit bolaget till del, och samma värde har då lämnat företaget, som en kostnad för utfört arbete.

För egen del tror jag dock att den rådande uppfattningen, att aktieägarnas avstående från sin företrädesrätt inte påverkar bolagets resultaträkning, är så pass djupt förankrad i redovisningspraxis att det motsatta synsättet skulle få svårt att vinna gehör. Detta synsätt är emellertid kanske det mest riktiga, principiellt sett, i incitamentsprogramsfallen. En intressant jämförelse är dock redovisningen vid riktade emissioner i samband med företagsförvärv. Då används de nyemitterade aktierna som betalningsmedel för det uppköpta bolagets aktier, och kostnaden för de nyemitterade aktierna bokförs som anskaffningsvärde för de nya aktierna, och kan således kostnadsföras som finansiell eller rörelsekostnad vid en framtida försäljning av aktierna. Mot denna bakgrund borde kostnadsföring som lön även för aktier som emitterats för incitamentsprogram inte te sig så avlägsen.

3.3 Kostnadernas storlek

Kostnadernas storlek är beroende av hur optionerna (teckningsoptioner, om bolaget kan sägas ha några kostnader för dem, annars köpoptioner) skall värderas. Värderingen bör troligen ske enligt någon av de på kapitalmarknaden vedertagna värderingsmodellerna för optioner, t.ex. Black & Scholes (även om det är osäkert om denna metod verkligen kan tillämpas på personaloptioner). Omfattas ett stort antal anställda och erbjudandet förutsätter fortsatt anställning kan det vara orealistiskt att kalkylera med att samtliga kommer att stanna kvar i tjänsten och utnyttja förmånen. Därför torde det vara möjligt att värdera optionsprogrammet något lägre, på grundval av sannolikheten för avgångar bland personalen.12 Inskränkningar i förfoganderätten anses inte böra påverka värderingen.13 Anledningen är att man utgår från att den anställde kommer att stanna kvar i företaget.

Den initiala värderingen kan senare komma att förändras, beroende på när man väljer att redovisa optionerna, vilket diskuteras nedan under 3.4.

Ytterligare en kostnad måste beaktas i sammanhanget, nämligen arbetsgivaravgifterna på det belopp som den anställde till sist erhåller. Eftersom det vid programmets utfärdande är osäkert hur stor den anställdes verkliga förmån kommer att bli, är storleken på arbetsgivaravgifterna okänd, fram tills dess att den anställde utnyttjar optionen. För att få den totala kostnadsbilden måste därför bolaget göra en uppskattning av hur stora arbetsgivaravgifterna kan komma att bli. Vanligtvis vidtar bolagen någon åtgärd för att säkra betalningsskyldigheten för avgifterna. Hur detta går till faller dock utanför ramen för denna artikel.

3.4 Periodiseringsfrågan – tidpunkten för kostnadsredovisningen

Under förutsättning att kostnaden får behandlas som en personalkostnad uppkommer frågan vid vilken tidpunkt kostnaderna skall redovisas. Det tycks finnas tre alternativ – att kostnadsföra vid tiden för förpliktelsens uppkomst, dvs. när programmet ges ut, löpande i takt med att den anställde tjänar in förmånen, eller vid förpliktelsens upphörande, dvs. när det står klart hur stor kostnaden verkligen blev.

Det sista alternativet skulle kunna motiveras med att det är meningslöst att i flera år gissa hur stor kostnaden skall bli, och att det då är bättre att vänta med redovisningen till dess att säkerhet uppnåtts. Den allmänna uppfattningen är dock att det är lämpligare att åtminstone påbörja kostnadsföringen tidigare, trots att det föreligger en viss osäkerhet om den slutliga kostnadens storlek. Ett argument för att redovisa kostnaden löpande är att om utnyttjandet hela tiden förutsätter fortsatt anställning, den anställde tjänar in den löpande, och kostnaderna skall då redovisas löpande också, i likhet med vanlig lön. Detta kan jämföras med pensionsrätten, som fördelas över hela anställningstiden och baseras på den årliga lönen, trots att utbetalningarna äger rum långt senare. Pensionen består i likhet med optionsplanerna av ett löfte om framtida utbetalning, som infrias under förutsättning att den anställde kvarstår i anställningsförhållandet. I USA tillämpas denna metod. I Sverige finns ännu inga auktoritativa uttalanden i denna fråga, vilket lämnar öppet för alternativet att göra en avsättning redan vid erbjudandetillfället.14 Den värdeförändring optionerna löpande genomgår skulle då kunna beaktas genom att nya avsättningar görs respektive en del av de tidigare avsättningarna upplöses. Frågan om socialavgifterna berörs som nämnts inte närmare här, men denna lösning borde rimligtvis kunna tillämpas även på dessa.

3.5 Kostnader för aktieägarna – något om utspädning

För aktieägarna är effekterna av ett incitamentsprogram där nya aktier emitteras av två slag; maktförskjutning och ekonomisk förlust. Det stora flertalet aktieägare och potentiella investerare intresserar sig sannolikt mer för de ekonomiska konsekvenserna än för de röstetalsmässiga.15 Vid en riktad nyemission blir aktieägarnas andel av bolagets tillgångar mindre och vinsten per aktie sjunker. Därför är det viktigt att årsredovisningen innehåller tydlig information om effekterna på sikt av emissionen.

Något krav på redovisning av utspädningseffekter finns inte i årsredovisningslagen. Redovisningsrådet har dock utfärdat en rekommendation, RR 18 ”Resultat per aktie”, som i princip16 överensstämmer med IAS 33 ”Earnings per share”. Rekommendationen gäller aktier som är föremål för allmän handel, och innehåller beräkningsmodeller för redovisning av vinst per aktie såväl före som efter utspädning. Det innebär att det också måste anges hur många aktier som kan komma att tecknas som mest. Informationen om utspädningseffekterna skall lämnas i direkt anslutning till resultaträkningen.

I brist på lagbestämmelser och rekommendationer har många företag tidigare valt att inte redovisa några nyckeltal alls för utspädningseffekterna, antingen detta berott på okunskap eller en önskan att försköna årsredovisningen.17 Detta torde i och med RR 18 inte längre vara något problem.18

4.1 Inledning

Det finns inte någon specialreglering om kostnadsföring av personaloptionsprogram i IL, utan vägledning får sökas dels i de skatterättsliga huvudprinciperna om utgifter i näringsverksamhet och därmed också i redovisningen, dels reglerna om försäljning av delägarrätter. Det har visat sig att även beskattningen av den anställde påverkar bolagets avdragsrätt. Denna fråga behandlas därför kortfattat inledningsvis, varefter följer en genomgång av vilka skattekonsekvenser med avseende på avdragsrättens omfattning som inträder för bolaget. Eftersom dessa varierar mellan olika typer av incitamentsprogram behandlas de olika programtyperna för sig.

4.2 Huvudprinciper vid förmånsbeskattningen av incitamentsprogram

En anställd som deltar i ett incitamentsprogram erhåller normalt19 en skattepliktig förmån på vilken arbetsgivaravgifter skall erläggas. Marknadsvärdet tas upp som inkomst av tjänst enligt huvudregeln i 11 kap. 1 § IL och när förmånen ”skattats av” i tjänst bli all vidare värdestegring beskattad i kapital vid en framtida avyttring, enligt reglerna om avyttring av delägarrätter i 44 och 48 kap. IL.

Efter en lagändring 1998 knyts skattskyldighetens inträde till olika tidpunkter beroende på om det som förvärvas är ett värdepapper eller ej. Bestämmelserna finns i 10 kap. 11 § IL. Om den anställde erhåller ett värdepapper beskattas skillnaden mellan marknadsvärdet och erlagd premie vid förvärvet, 10 kap. 11 § 1 st. IL. Om den anställde däremot förvärvar en rätt att i framtiden förvärva värdepapper, sker beskattning enligt 10 kap. 11 § 2 st. IL när rätten utnyttjas eller överlåts. Faller en personaloption ut i etapper, så att den endast kan utnyttjas med t.ex. 20 % om året, beskattas den anställde vid varje utnyttjandetillfälle för skillnaden mellan aktuellt marknadsvärde och lösenpris. 20

Den centrala frågan för beskattningstidpunkten är således vad som kan klassificeras som värdepapper.21 Någon legaldefinition av begreppet värdepapper finns inte och det kan därför tyckas olyckligt att lagstiftaren valt att knyta beskattningstidpunkten till detta rekvisit. Avsikten har varit att skjuta upp beskattningen av sådana optioner som kringgärdas av restriktioner för utnyttjande,22 men med hänsyn till den variationsrikedom bland villkor i optionsprogrammen som finns, är det ingalunda självklart i varje enskilt fall vad som faller in under bestämmelsen.

I värdepappersbegreppet ligger rimligtvis ett krav på överlåtbarhet, dvs. möjlig omsättning, även om någon faktisk omsättning inte kan krävas. Villkor om fortsatt anställning torde utesluta klassificering som värdepapper, eftersom det för överlåtbarheten då krävs ytterligare omständigheter, som inte vilken innehavare som helst råder över. En hembudsklausul har i ett förhandsbesked från Skatterättsnämnden inte ansetts förta en option dess karaktär av värdepapper.23 Av detta går det emellertid inte att dra några generella slutsatser om vilka konsekvenser andra utformningar av hembuds- och förköpsklausuler får vid bedömningen av om något är ett värdepapper eller ej. Möjligen skulle det i klausulen föreskrivna lösenpriset kunna få betydelse, så till vida att om priset sätts lägre än marknadsvärdet, aktien eller optionen inte längre skulle kunna klassificeras som värdepapper, med hänsyn till kravet på överlåtbarhet. Det förtjänar att påpekas att Finansinspektionen funnit att personaloptioner i frågor som rör insiderhandel inte anses vara värdepapper.24 Insiderlagstiftningen håller sig dock med en i förhållande till skatterätten oavhängig begreppsbildning, varför man inte bör dra några slutsatser på grundval av detta uttalande.

Det torde dock vara klart att alla de instrument ABL ställer till förfogande utgör värdepapper i civilrättslig mening. Dessa kan emellertid på grund av långtgående begränsningar i förfoganderätten förlora sin skatterättsliga värdepapperskaraktär. En personaloption är sannolikt ett värdepapper civilrättsligt,25 medan den enligt det skatterättsliga synsättet som det är uttryckt i 10 kap. 11 § 2 st. IL, typiskt sett inte är ett värdepapper.

I praxis har överlåtbara syntetiska optioner behandlats som värdepapper, RÅ 1997 ref. 71 (förhandsbesked). En syntetisk option kan, med hänsyn till sin konstruktion, däremot aldrig vara en rätt att i framtiden förvärva värdepapper. I RÅ 2000 not. 47, som också rörde syntetiska optioner, blev den anställde efter en viss tidpunkt beskattad i kapital, vilket i fallet ansågs leda till att bolaget i motsvarande mån skulle beskattas som för kapitalförlust på värdepapper. Domen och skatterättsnämndens föregående avgörande diskuteras utförligt nedan under avsnitt 4.4.

4.3 Beskattningskonsekvenser i företaget

4.4 Avdrag för personalutgift eller kapitalförlust?

Den principiella frågan är alltså om utgifterna för ett personaloptionsprogram, förutsatt att de är avdragsgilla överhuvudtaget, skall dras av som personalkostnad eller som kapitalförlust på delägarrätter. För den anställde är beskattningen beroende av karaktären på förmånen – värdepapper eller inte värdepapper? – medan det för arbetsgivaren saknas några korresponderande avdragsregler som knyter an till samma begrepp. Konsekvensen blir att allmänna skatterättsliga bestämmelser om avdragsrätt i näringsverksamhet skall tillämpas. Reglerna i 44 och 48 kap. IL gäller, men en avgränsning måste göras mot den allmänna avdragsbestämmelsen i 16 kap. 1 § IL, dvs. ”vanliga” löneutgifter.

Gränsdragningen kan ske med utgångspunkt i begreppet delägarrätt. Detta är som nämnts inte något absolut begrepp, vilket innebär att personaloptioner mycket väl kan omfattas. Det finns inte heller något allmänt krav på omsättningsbarhet i 48 kap. IL, varför det faktum att något inte är värdepapper för den anställde inte behöver betyda att det inte heller är en delägarrätt ur bolagets synvinkel. Att ge företräde åt bestämmelserna i 48 kap. IL framför 16 kap. 1 § IL skulle stämma överens med principen om att den särskilda lagen har företräde framför den allmänna. Det är dock alltid vanskligt att laborera med begreppen lex generalis och lex specialis, eftersom det finns en risk att de konkurrerande bestämmelserna egentligen inte täcker in samma situation. Det är t.ex. inte logiskt att tala om ett specialfall av lön som karakteriseras av att det skall behandlas som något annat än lön. Som argument har detta resonemang därför inte någon större tyngd.

Argumentet mot att ge företräde åt reglerna om delägarrätter måste istället vara den etablerade uppfattningen som redovisningen ger uttryck för, att transaktionen inte är någon vanlig försäljning. Att en anställningsförmån konstrueras på samma sätt som en försäljning av delägarrätter ändrar inte transaktionens innebörd. Detta måste om inte eliminera helt, så åtminstone inskränka ett eventuellt utrymme för kapitalbehandling av utgifterna. Regeringsrätten har i sin dom RÅ 2000 not. 47 valt att ansluta sig till Skatterättsnämndens uppfattning och göra gränsdragningen med ledning av hur den anställde förmånsbeskattas.

Den anställde hade förvärvat syntetiska optioner som ansågs vara värdepapper. Förmånsbeskattningen skedde således vid förvärvstillfället enligt regeln om värdepapper i 10 kap. 11 § 1 st. IL, och framtida värdestegring på optionerna skulle hänföras till kapital. Värdet vid förvärvstillfället var avdragsgillt som lönekostnad i bolaget, men fortsatt värdestegring härefter skulle hänföras till kapitalförlust på delägarrätter. Optionerna kunde inte anses näringsbetingade och aktiefållan skulle tillämpas. Beträffande värdepapper korresponderar alltså rättsläget för arbetsgivare med det för löntagare. I samma utsträckning som den anställde beskattas i kapital skall alltså bolaget göra avdrag enligt reglerna om delägarrätter.

Möjligen kan man argumentera för att kostnader för optionsavtal som snarare än fristående optioner utgör en del av anställningsavtalet skulle kunna vara avdragsgilla i sin helhet. Motiveringen vore i så fall närmast att utgifternas karaktär av lön manifesteras tydligare när det gäller vissa mycket ”stränga” optionsavtal, än andra, mindre ”stränga” sådana. Även om ett sådant synsätt skulle kunna fungera i praktiken vore det svårt att motivera principiellt. Ett avtal som hindrar den anställde från att tillgodogöra sig värdet av en förmån om han slutar sin anställning innebär inte ”mer” lön än ett avtal som innebär att han redan gjort sig förtjänt av en belöning och därför kan utnyttja förmånen direkt.

Det är enligt min mening vare sig självklart eller ändamålsenligt att knyta företagets avdragsrätt (vilket det ju är fråga om, eftersom ett företag som inte har några vinster på kapitalplaceringsaktier inte får något avdrag alls) till beskattningstidpunkten för den anställde. Denna tidpunkt beror av huruvida den anställde kan disponera över förmånsvärdet och motiveras bl.a. av att det är det första tillfället förmånen kan sägas ha givit den anställde någon faktiskt skatteförmåga. Att den anställde efter en viss tidpunkt blir beskattad i kapital i stället för i tjänst ändrar inte utgiftens karaktär i företaget. Incitamentsprogrammet blir inte en ordinär värdepappersförsäljning och den anställdes dispositionsfrihet innebär inte att han efter beskattningstidpunkten intar någon annan ställning än anställd gentemot bolaget.

En invändning mot detta är att när den anställde har skattat av förmånen övergår han till att bli en ”vanlig” kapitalplacerare i bolaget. Även om denna jämförelse har sin poäng, är det min uppfattning att arbetstagarrollen i relationen den anställde – arbetsgivarbolaget, är så dominerande att det bör få genomslagskraft även vid behandlingen av utgifter för incitamentsprogram.

Följden av att den anställdes beskattningstidpunkt styr bolagets beskattning är att det även för det senare blir avgörande huruvida det den anställde erhåller är ett värdepapper eller ej, med den skillnaden att det för den anställde handlar om beskattningstidpunkten och för företaget om avdragsrättens omfattning. Arbetsgivaren har inte något annat inkomstslag att skifta till, däremot begränsas avdragsrätten genom kostnaderna hamnar i aktiefållan. För att ”säkra” avdragsrätten skulle arbetsgivaren vara tvungen att föreskriva som villkor i optionen att den anställde måste avyttra den så snart det är möjligt – vilket skulle förta incitamentsprogrammet en stor del av dess effekt. Då kunde ju arbetsgivaren välja att helt enkelt betala ut en summa pengar istället.

En fråga som emellertid inte besvaras i Skatterättsnämndens förhandsbesked är om arbetsgivarens avdragsrätt för lönekostnader är begränsad till tiden före det första tillfälle den anställde överhuvudtaget kan utnyttja förmånen, eller om avdrag för lön kan göras fram till dess att den anställde faktiskt utnyttjar förmånen. Annorlunda uttryckt: Är det när förmånen ändrar karaktär och blir värdepapper, eller när den anställde ändrar karaktär och ”blir kapitalplacerare” som avdragsrätten för lön upphör?