Restriktiv tillämpning av värvningsförbud
Värvningsklausulser, även kallat värvningsförbud, blir allt vanligare. AD har i två nyligen avgjorda domar uttalat att tillämpningen av värvningsförbud ska ske restriktivt skriver Anneli Lönnborg, Advokatfirman Nova.
De aktuella målen i AD handlade om tre anställda som varit anställda hos ett bolag som arbetade med dataspelsutveckling. Bolaget var baserat i Uppsala. De anställda sade upp sig för att i stället verka för andra bolag, vilka även de var verksamma inom dataspelsbranschen och baserade i Uppsala. I de anställdas anställningsavtal med den före detta arbetsgivaren fanns en så kallad non-solicitation klausul, det vill säga ett värvningsförbud. Enligt värvningsförbudet förbjöds de före detta anställda under en period om 24 månader från det att anställningen upphörde att anställa och anlita personal från den före detta arbetsgivaren eller från närstående bolag till denne och även att rekrytera eller försöka rekrytera sådan personal samt att påverka sådan personal att sluta.
AD ansåg att värvningsförbudet gick längre än vad som kan anses skäligt. Avgörandena är intressanta och AD:s uttalanden kanske ska ses i ljuset av att värvningsförbud innebär inlåsningseffekter som ofta förhindrar den fria rörligheten på arbetsmarknaden. Den slutsats som kan dras är att till undvikande av att förbuden ogiltigförklaras på grund av att de anses oskäliga bör man vid ingåendet av varje värvningsförbud anpassa det efter det berättigade syftet med förbudet.
Anneli Lönnborg