Konjunkturen ljusnar och efterfrågan på arbetskraft växer, men vem vågar anställa? Och när konjunkturen sedan vänder nedåt, hur gör man då? Resultat guidar dig genom lagar och regler så att du kan fatta rätt beslut.
Rätt start ger bäst slut
Det är inte omöjligt att säga upp folk i Sverige. Men börja i rätt ände, ta hjälp och se till att det blir bra från början.
När de ekonomiska hjulen snurrar snabbare ökar behovet av att rekrytera. Enligt Konjunkturinstitutet ser det ljusare ut för svensk ekonomi framöver. Myndigheten spår att den ekonomiska tillväxten i snitt kommer att landa på 2,8 procent 2014 till 2017, vilket medför att sysselsättningen ökar. Kanske är ditt företag ett av dem som behöver ny kompetens eller fler händer.
Lagen om anställningsskydd, LAS, är en grundbult i svensk arbetsrätt, och det är här man hamnar både vid en anställnings start och slut.
Om du vill anställa någon finns enligt LAS två anställningsformer: tillsvidareanställning och visstidsanställning. En tillsvidareanställning är en fast anställning medan en visstidsanställning är tidsbegränsad. Att ha någon per timme räknas däremot inte som en särskild anställningsform enligt LAS. Åsa Erlandsson, advokat på Setterwalls med inriktning mot anställningsavtal och anställningars upphörande, råder företag att använda sig av provanställning och se till att rätt anställningsavtal används.
– Det är ett stort åtagande att anställa och därför bör man som regel använda sig av provanställning. En provanställning kan kombineras med tillsvidareanställning, men inte med visstidsanställning. Provanställning kan avbrytas snabbt, vilket är bra för båda parter, säger Åsa Erlandsson och lägger till:
– Ibland förekommer det att företag slentrianmässigt använder sig av anställningsavtal som grundas på kollektivavtal trots att företaget inte tecknat ett sådant. Då blir det fel och företaget kan till exempel drabbas av extra kostnader, säger hon.
När det gäller uppsägningar gäller det att gå varsamt fram. I Sverige krävs att arbetsgivare har saklig grund för uppsägningen. Och den grunden kan delas in i personliga skäl och arbetsbrist.
– Det är faktiskt rätt enkelt att säga upp medarbetare på grund av arbetsbrist i Sverige, men näst intill omöjligt om man anger personliga skäl, säger Åsa Erlandsson.
Personliga skäl, som att det är svårt att samarbeta eller att någon helt enkelt är inkompetent, räcker sällan som grund för uppsägning. Arbetsbrist är däremot ett vitt begrepp där arbetsgivaren har stora möjligheter att välja vem som ska drabbas av arbetsbristen.
– Arbetsbrist är egentligen ett missvisande ord eftersom det handlar om allt som inte har med personliga skäl att göra. Arbetsbrist kan till exempel vara att företaget behöver annan kompetens, att det råder övertalighet som följd av omorganisation eller att det sinat i företagets kassakista. Det är arbetsgivaren som på egen hand avgör om det råder arbetsbrist, säger Åsa Erlandsson.
Ett företag som av en eller annan anledning ska göra sig av med anställda bör således välja arbetsbrist som skäl till uppsägningen.
– Sett ur ett företagarperspektiv är det klara rådet att aldrig gå på personliga skäl innan du har undersökt spåret arbetsbrist, säger Åsa Erlandsson.
Och det gäller att vara försiktig. Det är till och med riskfyllt att först prata med en anställd om hans eller hennes eventuella personliga brister, och sedan använda arbetsbrist som skäl till uppsägningen. Det kan leda till att företaget anses ha använt sig av fingerad arbetsbrist, vilket kan få allvarliga konsekvenser.
Fingerad arbetsbrist innebär att ett företag använder arbetsbrist som argument när det egentligen handlar om personliga egenskaper. Om frågan prövas i Arbetsdomstolen måste arbetsgivaren kunna bevisa att arbetsbrist var den verkliga grunden. Under tiden som processen pågår ska den anställde ha lön och eventuella förmåner som tjänstepension. Under denna tid ska den anställde dessutom arbeta, även om parterna ofta kommer överens om arbetsbefrielse. Om arbetsgivaren förlorar tvisten blir uppsägningen ogiltigförklarad och anställningen fortsätter att gälla trots att ingen av parterna vill det.
– Därför finns en klausul i LAS om att företaget kan köpa ut den anställde med ett belopp som ligger mellan 16 och 32 månadslöner beroende på anställningstid. Dessutom ska bolaget betala ett allmänt skadestånd om det skett en felaktig uppsägning. Beloppet ligger ofta mellan 100.000 och 150.000 kronor, säger Åsa Erlandsson.
Men hur är det då med turordningen, kan man som företagare säga upp vem man vill med hänsyn till arbetsbrist? Både ja och nej. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist säger LAS att turordningsreglerna gäller, det vill säga först in, sist ut. Men småföretag med högst tio anställda får ta bort två personer från turordningslistan. Vilka dessa personer är bestämmer arbetsgivaren på egen hand.
Ett företag med tre anställda som vill göra sig av med den först anställde kan lite förenklat göra så här: först bestämmer du att arbetsbrist råder, sedan undersöker du om det i enlighet med LAS går att omplacera till en ledig tjänst som den anställde har ”tillräckliga kvalifikationer” för. Vilka dessa kvalifikationer är, till exempel fem års högskolestudier i kinesiska eller att ha arbetat på hotell i Schweiz i tio år, får du i princip bestämma på egen hand. Om vederbörande inte har dessa kvalifikationer kommer den anställda att kunna sägas upp på grund av arbetsbrist eftersom de två andra medarbetarna tas bort från turordningslistan.
Ibland kommer arbetsgivare och den anställda överens om att den anställde ska sluta i utbyte mot en ekonomisk ersättning. Andra gånger kan det vara oklart vem som enligt turordningsreglerna ska sluta. I båda fallen kan arbetsgivaren erbjuda ekonomisk kompensation.
– Hur högt beloppet blir beror på en mängd faktorer. Men mellan tummen och pekfingret brukar det ofta hamna på omkring dubbla uppsägningstiden. Under den tiden kan man också enas om att hon eller han inte behöver arbeta, säger Åsa Erlandsson.
Till sist är kanske det viktigaste rådet att ta hjälp. Att på egen hand hantera uppsägningar är inget Åsa Erlandsson rekommenderar.
– Så fort man över huvud taget börjar fundera på att säga upp någon bör man bolla frågan med sin arbetsgivarorganisation eller en arbetsrättjurist. Gör man rätt från början är det många gånger enkelt att säga upp medarbetare, i alla fall om grunden är arbetsbrist. Men alla som har gjort fel vet att det kan bli dyrt och ta lång tid, speciellt om tvisten kommer upp i Arbetsdomstolen.
Henrik Norberg
Anställningsformer
Tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning är de två anställningsformer som finns. Namnet till trots är timanställning inte en anställningsform. Företag med kollektivavtal ska kolla vad som står i avtalet om anställningar.
Tillsvidareanställning
Tillsvidareanställning är detsamma som fast anställning och som namnet säger pågår den tills vidare, kanske fram till pension. LAS, Lagen om anställningsskydd, säger att alla anställningar gäller tills vidare om något annat inte har avtalats. Ibland kan en tillsvidareanställning uppstå utan att arbetsgivaren har planerat det. Så kan bli fallet om företag på otillåten grund har anställda under en begränsad tid.
Tidsbegränsade
Tidsbegränsade anställningar finns i form av allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning och anställningar när de anställde har fyllt 67 år.
Allmän visstidsanställning tillåts under högst 24 månader under en femårsperiod. Det krävs ingen särskild anledning för att använda sig av visstidsanställning. Det finns heller ingen begränsning för hur många anställda ett företag kan visstidsanställa.
Tänk på att om en anställd har haft en eller flera allmänna visstidsanställningar, och dessa pågått under en längre tid än sammanlagt 24 månader, övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Efter en sammanlagd anställningstid på tolv månader under de senaste tre åren har den anställde företrädesrätt till återanställning.
Vikariat ska vara tidsbestämt och i vikariatsavtalet ska det stå vem vikarien vikarierar för. Företag kan även ta in en vikarie för att tillsätta en ledig befattning i avvaktan på att tjänsten tillsätts permanent. Kom ihåg att det i anställningsavtalet ska stå vilken ledig tjänst det gäller. Även denna typ av vikariat måste vara tidsbestämt, vilket kan ske genom att skriva ett datum eller att anställningen upphör då tjänsten är tillsatt.
Säsongsanställning är helt enkelt en anställning som avser arbeten som styrs av årstiderna, till exempel plocka bär, snöskottning eller arbeta i en skidbacke. En säsongsanställning tar slut när säsongen är till ände. Om den säsongsanställde har varit anställd hos dig mer än sex månader under de senaste två åren har den anställda vissa rättigheter.
67-åringar och äldre kan alltid anställas på viss tid utan att det behöver motiveras.
Provanställning
Enligt lagen får en provanställning som längst pågå upp till sex månader, men vissa arbetsgivare som har kollektivavtal kan ha andra tidsbegränsningar. Tänk på att samma person inte kan provanställas av samma företag fler än en gång, om det inte rör sig om ett annat arbete med andra krav.