Att den verkställande direktören, VD, bör ha ett särskilt välskrivet avtal följer av att VD normalt sett anses som företagsledare och därmed inte omfattas av alla regler i anställningsskyddslagen.
Arbetstagare som har en företagsledande eller därmed jämförbar ställning undantas från vissa regler anställningsskyddslagen. Bedömningen av vem som har en sådan ställning ska göras med hänsyn tagen till både arbetstagarens arbetsuppgifter och anställningsvillkor. Såväl ansvarsområde, förtroendeställning och befogenheter som löneförmåner och andra anställningsvillkor ska ligga inom det spann som är normalt förekommande för en person med företagsledande befattning. Jämförelse bör göras med förhållandena i samma bransch och med företag i samma storleksklass. En jämförelse med övriga anställdas arbetsuppgifter och anställningsvillkor inom samma företag kan också ge vägledning; VD:s anställningsvillkor bör vara synbarligen en bra bit bättre än de närmast underlydandes.
Vilka arbetstagare som ska undantas från vissa av lagens regler blir beroende av företagets, myndighetens, förvaltningens eller organisationens storlek och hur verksamheten är organiserad. I ett litet företag undantas ofta endast företagsledaren själv från lagen. Det kan dock ibland vara så att även i ett litet företag kan två personer anses ha företagsledande ställning. I så fall omfattas ingen av de två personerna av anställningsskyddslagen. Detta följer av AD 2013 nr 4. Med hänsyn till den vanligen förekommande uppdelningen av ansvar som sker i större företag undantas där ofta VD, vice VD och kanske ytterligare någon person med stort ansvarsområde. Bland stora börsnoterade företag och motsvarande kommer undantagskretsen i många fall att omfatta även direktionen eller ledningsgruppen, divisionschefer och andra högre chefer som har personal- och resultatansvar för ett större verksamhetsområde.
Inom den offentliga sektorn gäller undantaget främst generaldirektörer och förvaltningschefer med ansvar för större områden inom den statliga och kommunala förvaltningen.
Med hänsyn till den stora variation som finns i företagens och andra verksamheters uppbyggnad och organisation är det inte möjligt att generellt ange vilka arbetstagare som ska undantas från anställningsskyddslagen. Det måste avgöras från fall till fall. Avgörande blir hur omfattande ansvarsområde arbetstagaren har och storleken på lön, förmåner och andra anställningsvillkor. En viktig faktor vid bedömningen är att arbetstagare som undantas från lagen ska ha tydliga arbetsgivarfunktioner.
En arbetstagare som inte till fullo omfattas av anställningsskyddslagen saknar således lagstadgat skydd mot uppsägningar. Ett VD-avtal kan sägas upp av i princip vilket skäl som helst bara det inte rör sig om rent godtycke eller i strid med tvingande lagstiftning, som t.ex. diskrimineringslagen eller föreningsrättsskyddsreglerna i medbestämmandelagen. Det är dock att rekommendera att parterna tillsammans utarbetar ett skäligt avtal för anställningen. Parterna har i princip full frihet att avtala om vilka villkor som ska vara tillämpliga på anställningsförhållandet, under förutsättning att avtalet inte kan ogiltigförklaras med stöd av avtalslagens regler därom och att villkoren inte heller står i strid med annan tvingande lag.
Upphörande av VD-avtal
Om ett VD-avtal ska upphöra ska uppsägningen ske enligt avtalslagens regler alternativt i enlighet med vad parterna kommit överens om i anställningsavtalet. En VD kan säga upp avtalet med iakttagande av de uppsägningstider som gäller för denne enligt avtalet. Detsamma gäller arbetsgivaren. Under uppsägningstiden har VD:n normalt sett rätt till lön och andra anställningsförmåner. Om det dessutom är ett avgångsvederlag stipulerat i avtalet så har VD rätt till det vid bolagets uppsägning. Ibland avtalas det även om avgångsvederlag vid VD:s egen uppsägning, t.ex. efter viss längre anställningstid eller vid kraftigt förändrade förhållanden (t.ex. vid byte av huvudägare). En arbetsgivare kan således avsluta en VD:s anställning på grund av att styrelsens förtroende för VD brister, och i princip oavsett varför det är så. Det är ju styrelsens förtroende för VD som är ett av de mest väsentliga förutsättningarna för bolagets överlevnad och framgång.
Eftersom arbetsgivaren tämligen fritt kan avsluta VD:s anställning saknar arbetstagaren ett anställningsskydd i lag. I syfte att få något skydd mot och vid uppsägning förväntas VD få ersättning enligt anställningsavtalet vad gäller lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, samt ibland även avgångsvederlag. Detta gäller även om VD blir arbetsbefriad under uppsägningstiden, vilket oftast är fallet. Enligt arbetsdomstolens domar och praxis på arbetsmarknaden torde en skälig uppsägningstid vara sex månader.
Endast vid mycket allvarliga brott mot anställningsavtalet kan hävning aktualiseras. Hävning av anställningsavtal likställs med avsked enligt anställningsskyddslagen, enligt vad Arbetsdomstolen har uttalat. Vid hävning upphör avtalet med omedelbar verkan. Någon rätt till uppsägningstid och avgångsvederlag föreligger normalt sett inte, om inte parterna uttryckligen avtalat om att arbetstagaren ska ha rätt till ersättning, oavsett anledning till att avtalet upphör. En VD som anser att en arbetsgivares hävning av avtalet är i fel, rättsstridig, kan i första hand försöka få till stånd en förhandling i syfte att nå en förlikning. Lyckas inte detta får arbetstagaren väcka talan i domstol och yrka att hävningen ogiltigförklaras. Ogiltigförklaras hävningen har VD rätt till ekonomiskt skadestånd som (minst) motsvaras av de belopp som VD skulle haft rätt till vid en avtalsenlig uppsägning av avtalet.
Vid hävning har arbetstagaren rätt till intjänad semester och lön samt eventuellt även andra intjänade förmåner till och med dagen för anställningens upphörande. Rätten till uppsägningslön och avgångsvederlag försvinner dock vid en rättsenlig hävning om inte annat uttryckligen avtalats om i anställningsavtalet.
Tänk på
Det är oerhört viktigt för båda parter att VD får ett väl genomarbetat och genomtänkt anställningsavtal.