Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsgivaren avgör

Det är inte möjligt för en domstol eller någon annan att ålägga arbetsgivaren att bedriva verksamheten i viss omfattning. Arbetsgivarens bedömningar om verksamheten ska läggas ned helt eller delvis eller bedrivas i annan form kan inte överprövas. Det innebär att arbetsgivaren bestämmer vilket behov av arbetskraft han har och om det är arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver inte heller motivera sina beslut eller lägga fram några ekonomiska fakta.

Med arbetsbrist menas inte bara fall där arbetsgivaren faktiskt har brist på arbete. Det kan också vara så att det är god tillgång på arbete men verksamheten är inte lönsam. Även i ett sådana fall sker uppsägningar på grund av arbetsbrist om arbetsgivaren anser sig behöva minska antalet anställda. Det kan till och med inträffa att ett ökat behov av arbetskraft leder till uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Om arbetsgivaren gör bedömningen att befintliga deltidsanställningar ska ersättas av heltidsanställning på grund av ökat arbetskraftsbehov kan de som är deltidsanställda sägas upp på grund av arbetsbrist. Det råder brist på deltidsanställningar. Det ska noteras att arbetsgivaren även i detta fall ska erbjuda omplacering om det är skäligt. Arbetsbrist som grund för uppsägning är med andra ord ett tekniskt begrepp.

Sannolikhetskrav

Även om det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist räcker det inte med enbart ett påstående om arbetsbrist som skäl för uppsägning. Det krävs att arbetsgivaren har vidtagit åtminstone någon åtgärd, fattat något beslut eller gjort någon planering som talar för att det föreligger arbetsbrist i lagens mening.

Arbetsgivaren har mot denna bakgrund inte heller rätt att säga upp enbart på grund av ett antagande om att det uppstår arbetsbrist i framtiden. En uppsägning för säkerhets skull är alltså inte tillåten.

För att en framtida arbetsbrist ska kunna läggas till grund för en uppsägning fordras att arbetsbristen framstår som sannolik mot bakgrund av konkreta händelser eller mycket tydliga ekonomiska prognoser. Om det finns en uppenbar risk för att en arbetsgivare kommer att förlora ett pågående entreprenadavtal vid en förnyad upphandling är det högst sannolikt att det uppstår arbetsbrist. Arbetsgivaren har då rätt att säga upp arbetstagare i förtid så att deras uppsägningstider löper ut vid den nuvarande kontraktstidens utgång.

Gränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl

I bland uppkommer problem som har att göra med gränsdragningen mellan uppsägning på grund arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. Framför allt gäller detta när endast en eller några få arbetstagare sägs upp. Uppsägning på grund av arbetsbrist är typiskt sett en kollektiv åtgärd som omfattar flera arbetstagare men kan även vara begränsad till att gälla någon enstaka individ. En uppsägning på grund av personliga skäl är däremot alltid inriktad på arbetstagaren personligen. Vid denna gränsdragning är området för uppsägningar på grund av arbetsbrist negativt bestämt. Det innebär att dit hänförs alla uppsägningar som inte beror på arbetstagaren personligen.

Hur arbetsgivaren har rubricerat uppsägningen har däremot ingen avgörande betydelse. Det godtas inte att en uppsägning betecknas på visst sätt utan att motsvara det verkliga förhållandet, exempelvis som arbetsbrist när det i själva verket rör sig om personliga skäl. I sådana fall ska uppsägningen bedömas efter den verkliga grunden.

Om det föreligger både arbetsbrist och personliga skäl kan arbetsgivaren välja uppsägningsgrund. Däremot är det inte möjligt att grunda en uppsägning på ”personlig arbetsbrist” t.ex. att det saknas arbetsuppgifter med anledning av att arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom. I ett sådana fall är det fråga om uppsägning av personliga skäl.

Fingerad arbetsbrist

Som ovan nämnts är dock arbetsbrist alltid sakliga skäl för uppsägning och det är arbetsgivaren som avgör om det är arbetsbrist i verksamheten. En uppsägning på grund av arbetsbrist kan därför inte angripas rättsligt med motiveringen att den var olämplig från företagsekonomiska utgångspunkter. En domstol ska inte pröva de företagsekonomiska skälen bakom uppsägningen.

Ett undantag gäller vid s.k. fingerad arbetsbrist. Med detta avses en situation där arbetstagaren påstår att en uppsägning som enligt arbetsgivaren skett på grund av arbetsbrist i själva verket hänför sig till arbetstagaren personligen och därför ska bedömas som en uppsägning på grund av personliga skäl. I det läget finns en delad bevisbörda. Arbetstagaren måste göra sannolikt att uppsägningen har skett på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Om arbetstagaren klarar detta beviskrav övergår bevisbördan till arbetsgivaren som måste styrka att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren kan då behöva närmare redogöra för sina skäl att minska personalstyrkan och redovisa sina företagsekonomiska eller organisationsmässiga bedömningar. En domstol kommer i den situationen att pröva om arbetsgivarens företagsekonomiska skäl eller andra överväganden som inte rör arbetstagaren personligen varit styrande för arbetsgivarens beslut om uppsägning.

Ändring av anställningsvillkor

Uppsägning på grund av arbetsbrist kan även förekomma då en arbetsgivare vill ändra anställningsvillkoren. En arbetsgivare kan av ekonomiska eller andra skäl önska ta bort lunchförmåner, bilförmåner eller andra förmåner som är reglerade i det enskilda anställningsavtalet. Eller helt enkelt sänka lönen.

Detta brukar genomföras med tillämpning av en modell som innebär att arbetsgivaren önskar förhandla om omreglering av villkoren på frivillig basis med arbetstagaren. En sådan åtgärd har ingen rättslig betydelse utan är endast en avisering om att arbetsgivaren önskar ändra anställningsavtalet.

Arbetstagaren kan även underrättas om arbetsgivarens planer avseende ändrade villkor på annat sätt. Kommer parterna inte överens om ändringen kan arbetsgivaren gå vidare och säga upp anställningsavtalet till upphörande och samtidigt erbjuda en ny anställning där den aktuella förmånen är borttagen. Grunden för uppsägningen är då arbetsbrist. Det omplaceringserbjudande som arbetstagaren får från arbetsgivaren inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet motsvarar i stort det tidigare anställningsavtalet men med vissa justerade villkor. Om arbetstagaren tackar nej till omplaceringserbjudandet blir de sedvanliga reglerna om uppsägningstider med mera tillämpliga. Naturligtvis gäller även reglerna om förhandlingar enligt medbestämmandelagen. En förutsättning för denna modell är att förmånen enbart är reglerad i de enskilda anställningsavtalen och inte skyddas genom en reglering i kollektivavtal.

Generell skyldighet

Arbetsgivaren börjar med omplaceringsskyldigheten i 7 §. Den innebär som nämnts att arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren annat arbete som alternativ till uppsägning om det är skäligt att kräva det av arbetsgivaren. Denna omplaceringsskyldighet gäller generellt vid alla uppsägningar och har även behandlats i avsnittet om uppsägning på grund av personliga skäl. Vid uppsägning på grund av personliga skäl regleras omplaceringsskyldigheten delvis annorlunda.

Omplaceringsutredning

Arbetsgivaren måste som ovan nämnts göra en omplaceringsutredning, enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Om den inventeringen av lediga befattningar ger vid handen att det finns lediga tjänster någonstans i arbetsgivarens totala organisation ska dessa erbjudas arbetstagare för att om möjligt undvika att dessa behöver sägas upp. Detta gäller under förutsättning att det kan anses skäligt att erbjuda dem dessa tjänster, bl a med hänsyn till kravet på tillräckiga kvalifikationer. Vid en omorganisation som på en och samma driftsenhet innebär att en eller flera arbetstagare, vars arbetsuppgifter är lika, ska erbjudas omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska vissa turordningsregler iakttas.

Det finns ingen skyldighet att skapa nya arbeten, inrätta nya befattningar eller ändra i sin organisation för att kunna erbjuda fortsatt arbete.

Sammanfattningsvis innebär arbetsgivarens skyldighet att göra en omplaceringsutredning att han ska undersöka om det vid tidpunkten för uppsägningen finns en lämplig ledig befattning som kan erbjudas arbetstagaren. Om arbetsgivaren inte aktivt erbjuder arbetstagaren annat arbete där det varit möjligt och skäligt blir konsekvensen att uppsägningen inte är grundad på sakliga skäl. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte gjort någon omplaceringsutredning eller utredningen inte är tillräckligt noggrann.

I vissa fall finns inte någon omplaceringsskyldighet och därmed inte heller någon skyldighet att göra en omplaceringsutredning. Detta gäller när det från början står klart att det inte är skäligt att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete.

Skäligt alternativ

Om det finns fler lediga befattningar gäller att arbetsgivaren bör erbjuda arbetstagaren en befattning som ligger så nära arbetstagarens tidigare som möjligt med hänsyn till anställningsförmåner och karaktären på arbetsuppgifter. Arbetsgivarens skyldighet går dock inte längre än att erbjuda ett alternativ som framstår som skäligt.

Arbetstagaren kan å sin sida inte gör anspråk på en viss ledig befattning utan är skyldig att acceptera ett omplaceringserbjudande som är skäligt och rimligt. Så kan erbjudandet vara även om lön och andra förmåner skulle vara sämre än tidigare. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om omplacering som framstår som skäligt behöver arbetsgivaren inte lämna något nytt erbjudande. Arbetsgivaren har då fullgjort sin omplaceringsskyldighet och uppsägningen kan verkställas.

Om fler arbetstagare ska sägas upp finns inget som säger att arbetsgivare behöver erbjuda dem arbete i en viss turordning om omplaceringen inte innebär hyvling enligt 7 a § LAS.

Undantag

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.

Det går inte att överklaga arbetsgivarens beslut med stöd av anställningsskyddslagen. Arbetsgivarens beslut om undantag från turordningen får dock inte innebära att någon annan sägs upp i strid med diskrimineringslagstiftningen.

Uppdelning per driftsenhet

Vid bestämmande av turordningen delas arbetstagarna upp i turordningskretsar. Har arbetsgivaren flera driftsenheter ska en turordning fastställas för varje driftsenhet för sig. Med driftsenhet menas verksamhet som bedrivs inom samma byggnad eller samma inhägnade område t.ex. en fabrik, en butik eller en restaurang. Driftenheten är normalt densamma som arbetsplatsen. Begreppet driftsenhet har på det sättet en geografisk innebörd.

Ett mycket tydligt organisatoriskt samband kan göra att närliggande arbetsplatser betraktas som en driftsenhet. Verksamhet på olika orter talar för att det är skilda driftsenheter.

Det förekommer dock att arbetstagare inte har någon fast arbetsplats. Detta kan gälla montörer och olika kategorier av försäljare. I sådana fall är det naturligt att de tillhör den driftsenhet där de organisatoriskt och administrativt hör hemma t.ex. genom att de får sina uppdrag därifrån.

Med sikte på arbetstagare som mer stadigvarande utför arbete för arbetsgivarens räkning i sitt hem har det gjorts ett förtydligande i lagen. Enbart den omständigheten att arbetstagaren har sin arbetsplats i sin bostad ska inte medföra att den arbetsplatsen räknas som en egen driftsenhet. I en sådan situation måste driftsenheten bestämmas efter en helhetsbedömning där hänsyn tas till flera faktorer som arbetsorganisation, arbetsledning, arbetsleverans och andra omständigheter som visar om arbetstagaren har en dominerande och naturlig anknytning till en annan driftsenhet än den arbetsplats som han har i bostaden.

Kollektivavtalsbundna arbetsgivare

Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska arbetsgivaren bestämma en turordning för varje avtalsområde. Detta gäller även om arbetsgivaren tillfälligtvis inte är bunden av kollektivavtal därför att ett tidigare avtal upphört men där avsikten är att det ska förnyas. Arbetsgivaren ska alltså fastställa en turordning för sig för de arbetstagare som omfattas av ett visst kollektivavtal. Det gäller såväl medlemmar i den fackliga organisation som ingått avtalet som de arbetstagare som tillhör någon annan organisation eller är oorganiserade.

Det avgörande är att de sysselsätts med arbetsuppgifter som kollektivavtalet är tillämpligt på. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal för arbetare respektive tjänstemän kommer det därför att finnas skilda turordningar för dessa olika kategorier arbetstagare. Ibland kan det finns flera tillämpliga kollektivavtal som gör att det blir nödvändigt att fastställa mer än en turodningskrets för arbetare respektive tjänstemän. Saknas kollektivavtal bestäms en turordning för hela driftsenheten.

Särskilda bestämmelser

Enligt en särskild bestämmelse i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen har en facklig organisation rätt att begära att alla driftsenheter på samma ort ska ingå i en gemensam turordning för den organisationens avtalsområde. Om exempelvis ett detaljhandelsföretag har flera butiker på samma ort kan en facklig organisation vid företaget begära att det fastställs en gemensam turordning för de anställda i samtliga butiker på orten som omfattas av organisationens kollektivavtal.

Med ort menas normalt området inom en kommun. Är det fråga om kommuner med stora arealer skulle skilda befolkningscentra på ett större avstånd från varandra kunna utgöra olika orter. I stora tätorter som t.ex. Stockholmsområdet flyter å andra sidan kommungränserna omärkligt in i varandra vilket gör att kommunindelningen inte i alla lägen framstår som ändamålsenlig för att bestämma ortsbegreppet. I sådana fall kan det finnas skäl att också väga in infrastruktur i form av vägar och allmänna kommunikationer. I brist på en naturlig och rimlig avgränsning måste man dock falla tillbaka på att kommunen blir bestämmande för vad som ska utgöra en ort i lagens mening.

Turordningen inom driftsenheten

Turordningen inom den krets av arbetstagare som enligt ovan bestämts genom indelningen i driftsenhet och kollektivavtalsområde avgörs i första hand efter varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har enligt 22 § fjärde stycket anställningsskyddslagen företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Det är dock tveksamt om denna åldersrelaterade regel får tillämpas efter införandet av förbudet mot åldersdiskriminering i diskrimineringslagen fr.om. 1 januari 2009.

Vid beräkning av anställningstidens längd gäller reglerna i 3 § anställningsskyddslagen. Dessa regler innebär att arbetstagaren får tillgodoräkna sig all anställningstid hos arbetsgivaren. Vid flera anställningsperioder krävs inte att anställningarna varit sammanhängande. Det spelar ingen roll om arbetstagaren bytt arbetsuppgifter eller sysselsättningsgrad.

Även vid byte av arbetsgivare inom en koncern och vid övergång av verksamhet får arbetstagaren ta med sig tiden i anställningen hos den förre arbetsgivaren.

Är det relativt små skillnader mellan olika tjänster bestäms turordningen mellan arbetstagarna uteslutande med hänsyn till anställningstiden. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Detta innebär att en arbetstagare med längre anställningstid, vars tjänst ska dras in, kan göra anspråk på att ta över ett arbete som utförs av en arbetstagare med kortare anställningstid och vars tjänst ska vara kvar. Arbetsgivaren har därför en skyldighet att undersöka om det finns möjlighet att erbjuda arbetstagaren fortsatt arbete genom en omplacering till en annan tjänst som innehavs av en arbetstagare som har kortare anställningstid.

Teoretiskt sett, och i rena undantagssituationer, kan man tänka sig fall där det blir aktuellt att även förflytta en arbetstagare som har längre anställningstid för att lösa turordningsfrågan. Det förutsätter i så fall att den arbetstagaren får fortsatt anställning och inte heller i övrigt drabbas av några nämnvärda olägenheter.

Förutsättningar för omplacering inom kretsen

Den arbetstagare som blir utbytt i turordningen till följd av kortare anställningstid kan i sin tur kräva omplacering i kraft av längre anställningstid jämfört med någon annan arbetstagare. Omplaceringsskyldigheten gäller endast inom samma turordningskrets.

En förutsättning för rätt till omplacering är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Med tillräckliga kvalifikationer menas samma krav som nämnts ovan när det gäller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § anställningsskyddslagen. Det räcker med att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som krävs för den nya tjänsten.

Arbetsgivaren måste acceptera en viss inlärningstid, ungefär som vid en nyrekrytering till den aktuella tjänsten. Däremot behöver arbetsgivaren inte utbilda arbetstagaren till ny kompetens eller ny behörighet. Turordningsreglerna innebär inte heller att arbetsgivaren måste dela upp tjänster, skapa nya befattningar eller tjänster eller göra någon annan omorganisation för att kunna bereda en arbetstagare fortsatt anställning. Är det möjligt att genom små justeringar i befintlig organisation och arbetsfördelning bereda arbetstagare fortsatt anställning är det dock rimligt att kräva att arbetsgivaren utnyttjar den möjligheten.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer måste sättas i relation till de krav som ställs på den tjänst som är aktuell vid en omplacering. Arbetsgivaren har rätt att uppställa de krav på en tjänst som han anser lämpliga. Ett undantag gäller naturligtvis om kravet uppställs för skens skull för att kringgå omplaceringsskyldigheten. Är däremot arbetsgivarens kvalifikationskrav relevanta, rimliga och logiska ska de godtas.

Ytterligare om kvalifikationer

I en kravspecifikation från arbetsgivaren som ställs mot bedömningen om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer kan ingå objektiva krav som viss utbildning, yrkeserfarenhet, olika typer av behörighet för ett yrke eller för att få utföra vissa arbetsuppgifter m.m. Men även subjektiva kriterier som krav på ledaregenskaper och krav på förtroende godtas särskilt i fråga om chefstjänster. Även hälsoskäl som inte är tillfälliga kan vägas in vid bedömningen om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för en viss tjänst.

När det finns flera anställningar som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för kan det inte krävas av arbetsgivaren att han erbjuder arbetstagaren tjänsterna i en speciell ordning. Arbetstagare med längre anställningstid kan med andra ord inte göra anspråk på den tjänst som innehas av arbetstagaren som ligger närmast efter i turordningen. Det skulle medföra en dominoeffekt som blir mycket svår att hantera praktiskt om arbetstagare skulle omplaceras och bytas ut stegvis efter varandra.

Arbetstagare med längre anställningstid kan inte heller på annat sätt välja vilken annan tjänst som ska tas över. Arbetstagaren har inte heller, utan att det fins någon särskild utfästelse i avtal, rätt att behålla sina tidigare anställningsvillkor. Detta är en följd av att anställningsskyddslagen ger ett skydd för anställningen och inte för en viss befattning.

Omplaceringsutredning

De arbetstagare som efter denna tillämning av turordningsreglerna inte kan erhålla fortsatt arbete ska slutligen stämmas av med den omplaceringsutredning enligt 7 § anställningsskyddslagen som enligt ovan gjordes. Om den inventeringen visade att det fanns lediga tjänster någonstans i arbetsgivarens totala organisation ska dessa erbjudas de arbetstagare som saknar arbete efter att turordningen genomförts. Detta gäller under förutsättning att det kan anses skäligt med hänsyn till kravet på tillräckiga kvalifikationer.

Nedsatt arbetsförmåga

Enligt anställningsskyddslagen ska arbetstagare som har särskild sysselsättning på grund av nedsatt arbetsförmåga få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. En förutsättning är att arbetstagaren till följd av den minskade arbetsförmågan har fått särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Det kan vara arbetstagare som efter en bedömning av arbetsförmedlingen erhållit särskilda arbetsuppgifter.

Ett ytterligare krav för att en sådan arbetstagare ska ha företräde är att det inte medför allvarliga olägenheter för arbetsgivarens verksamhet. Det kan vara så att arbetsgivarens möjligheter att ge arbetstagaren fortsatt särskild sysselsättning efter en driftsinskränkning minskar eller upphör. I sådant fall gäller inte företrädet till fortsatt arbete. Arbetstagaren kommer då att omfattas av de valiga turordningsreglerna.

Fackliga förtroendemän

Facklig förtroendeman har enligt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) företräde till fortsatt arbete utan hinder av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Detta gäller om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att den facklige förtroendemannen får behålla sin anställning.

Avgörande blir vilken omfattning den fackliga verksamheten kan väntas få efter en driftsinskränkning, särskilt med tanke på hur många anställda, och däribland fackliga medlemmar, som finns kvar i arbetsgivarens verksamhet efter uppsägningarna. Kan förtroendemannen trots att han undantagits från turordningsreglerna endast efter omplacering beredas fortsatt arbete krävs enligt 8 § förtroendemannalagen att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.

Arbetstagare som fyllt 69 år

Slutligen finns en viss kategori arbetstagare som inte ska ha företrädesrätt enligt turordningsreglerna. Det gäller enligt anställningsskyddslagen arbetstagare som fyllt 69 år. En arbetstagare som har fyllt 69 år inte har rätt till längre uppsägningstid än en månad. Arbetstagaren har till exempel inte heller företrädesrätt enligt turordningsreglerna.

Parter

Förhandlingsskyldigheten ska enligt 14 § medbestämmandelagen fullgöras genom förhandling med fackklubb vid företaget. Saknas fackklubb ska förhandling ske med den fackliga lokalavdelningen på orten. Kommer man inte överens vid den lokala förhandlingen kan den fackliga organisationen begära central förhandling. Arbetsgivaren är då skyldig att förhandla med central arbetstagarorganisation.

Beslut

Efter genomförda förhandlingar lokalt, och i förekommande fall centralt, fattar arbetsgivaren det beslut som han anser bäst. Arbetsgivaren måste alltså vänta med sitt beslut tills förhandlingarna är klara men beslutanderätten ligger kvar hos arbetsgivaren. I undantagsfall och om det föreligger synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

Underrättelseskyldighet

En arbetsgivare ska enligt 15 § andra stycket medbestämmandelagen i god tid skriftligen underrätta den fackliga organisationen om följande punkter i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist:

1. skälen till de planerade uppsägningarna,

2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,

3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,

4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och

5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.

Varsel

Arbetsgivaren ska också lämna den fackliga organisationen en kopia av de varsel som han har lämnat till Arbetsförmedlingen om driftsinskränkningen enligt främjandelagen (se nedan).

Arbetsgivaren är också skyldig att varsla Arbetsförmedlingen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen). Enligt 1 § främjandelagen ska en arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning skriftligen varsla Arbetsförmedlingen i det län där driftinskränkningen genomförs om minst fem arbetstagare berörs av inskränkningen. Detta gäller också om driftinskränkningen under en period om nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Driftinskränkningen inträffar då den första uppsägningen verkställs, viket är då den förste arbetstagaren ska lämna sin anställning.

Varslet till Arbetsförmedlingen ska lämnas före tidpunkten för driftsinskränkningen beroende på omfattningen av inskränkningen enligt följande tabell:

1. minst två månader före driftinskränkningen, om högst 25 arbetstagare berörs av uppsägning,

2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare berörs av uppsägning,

3. minst sex månader före driftinskränkningen, om fler än 100 arbetstagare berörs av uppsägning.

Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständigheter som driftinskränkningen beror på så lång tid i förväg som nu nämnts ska varslet enligt 4 § främjandelagen lämnas så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen.

Enligt 2 a § främjandelagen ska varslet till Arbetsförmedlingen innehålla all relevant information om de planerade uppsägningarna och särskilt innehålla uppgift om samma förhållanden som sägs i punkterna 1-4 i 15 § medbestämmandelagen och som arbetsgivaren enligt ovan är skyldig att skriftligen informera de fackliga organisationerna om i samband med förhandlingarna om uppsägningarna. Det gäller alltså uppgift om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör och den tidpunkt då driftsinskränkningen är tänkt att genomföras och den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.

Så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen, ska arbetsgivaren enligt främjandelagen komplettera varslet med information om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning, information om de förhandlingar som förts enligt medbestämmandelagen och även lämna en kopia av den skriftliga information som har lämnats till den fackliga organisationen enligt medbestämmandelagen.

En arbetsgivare får enligt främjandelagen i stället för att varsla Arbetsförmedlingen underrätta Arbetsförmedlingen om att arbetsgivaren begärt eller avser att begära förhandling enligt medbestämmandelagen om en sådan förändring av verksamheten som medför eller kan medföra en driftinskränkning. Det krävs då att underrättelsen är skriftlig och att den lämnas senast vid den tidpunkt varslet skulle ha lämnats och att arbetsgivaren senast då också lämnar uppgifter enligt de fyra punkterna i främjandelagen.

Anställningar som ingåtts före den 1 januari 1997

Dessa uppsägningstider infördes genom en lagändring den 1 januari 1997 och gäller för anställningsavtal som ingåtts från detta datum. För anställningsavtal som ingåtts dessförinnan gäller de äldre reglerna som utgår från arbetstagarens ålder. Även enligt dessa regler gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Om arbetstagaren vid uppsägningstillfället varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år och sex månader vid fyllda 45 år.

Möjligen kan dessa gamla åldersrelaterade regler komma i konflikt med det, per den 1 januari 2009 införda förbudet mot åldersdiskriminering. Då de praktiska fallen dock torde vara få, för att inte säga inga, när de gamla reglerna ger en anställd kortare uppsägningstid än de nya reglerna, så saknar detta praktisk betydelse.

Beräkning av anställningstid

Vid beräkning av anställningstid gäller att arbetstagaren får tillgodoräkna sig varje dag då han har varit anställd hos arbetsgivaren, även under eventuella tidigare anställningsperioder. Enligt 3§ anställningsskyddslagen gäller dessutom att arbetstagaren vid beräkning av anställningstid som ligger till grund för uppsägningstiden får medräkna anställningstiden hos den förre arbetsgivaren dels vid byte av anställning inom samma koncern, dels vid byte av anställning i samband med övergång av verksamhet.

Arbetstagare som fyllt 69 år

En arbetstagare som har fyllt 69 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt anställningsskyddslagen.

Föräldralediga

Om arbetstagare som är föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist börjar enligt anställningsskyddslagen uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt återupptar arbetet eller skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Det innebär att verkställigheten av uppsägningen skjuts upp till den tidpunkt då den föräldraledige återgår i arbete eller skulle ha återgått enligt arbetstagarens anmälan om föräldraledighet sådan den är vid uppsägningstillfället.

Skulle arbetstagaren under pågående föräldraledighet beviljas en ny föräldraledighet gäller fortfarande att uppsägningstiden börjar löpa när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt sin första ansökan om föräldraledighet som gällde då uppsägningen skedde. Denna regel om att uppsägningstiden senareläggs gäller föräldraledighet enligt 4 eller 5 §§ föräldraledighetslagen. Det handlar då om främst om rätten till ledighet för den ena föräldern i samband med barnets födelse och rätten till hel ledighet med eller utan föräldrapenning.

Felaktig tillämpning av turordningsreglerna

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan det däremot hända att arbetstagaren gör gällande att arbetsgivaren brutit mot de egentliga turordningsreglerna. Av anställningsskyddslagen framgår att det inte är möjligt att ogiltigförklara uppsägningen om den angrips enbart därför att den strider mot turordningsregler.

Arbetstagare som blivit uppsagd genom att arbetsgivaren tillämpat turordningsreglerna på ett felaktigt sätt har dock enligt 38 § anställningsskyddslagen inte bara rätt till lön och andra anställningsförmåner i förekommande fall utan även rätt till ersättning för skada. Skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning uppsägningen inneburit. Det ekonomiska skadeståndet avser framför allt den inkomstförlust som drabbar arbetstagaren om han förlorar anställningen till följd av ett turordningsbrott.

Maximerat skadestånd

För förlust som avser tiden efter anställningens upphörande har arbetstagaren rätt till högst det maximerade skadestånd som anges i 39 § anställningsskyddslagen. Detta högsta skadestånd ska beräknas efter arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningen upphör och bestäms till 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet ska dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. Vid beräkning av anställningstid gäller på sedvanligt sätt att arbetstagaren får tillgodoräkna sig all den tid då det funnits ett anställningsavtal med arbetsgivaren. Detta gäller även tidigare anställningar hos arbetsgivaren.

Enligt 3 § anställningsskyddslagen gäller också att arbetstagaren får tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare vid byte av anställning inom samma koncern och vid byte av anställning i samband med övergång av verksamhet. När anställningstiden läggs till grund för det maximerade skadeståndet får arbetstagaren dessutom lägga till en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat hos arbetsgivaren efter fyllda 45 år. Sammanlagt får han tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Varsel m.m.

Om arbetsgivaren inte uppfyller reglerna att förhandla med den fackliga organisationen i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist kan han enligt 54 § medbestämmandelagen bli skyldig att betala skadestånd. Bryter arbetsgivaren mot sin skyldighet att varsla Arbetsförmedlingen om driftsinskränkning kan han enligt 17 § främjandelagen tvingas betala en särskild varselavgift.