Det finns endast några få regler som rör uppsägning från arbetstagarens sida. Arbetstagaren har full frihet att säga upp en tillsvidareanställning. Det krävs inte att arbetstagaren kan visa på sakliga skäl. Den enda begränsningen för arbetstagaren är att han eller hon måste iaktta en uppsägningstid.
Uppsägningstid
Enligt 11 § anställningsskyddslagen gäller för arbetstagaren en minsta uppsägningstid av en månad. Det är möjligt att komma överens om längre uppsägningstid både i kollektivavtal och i enskilda avtal direkt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Många kollektivavtal innehåller också regler om längre uppsägningstider för arbetstagaren än en månad.
Vid grovt kontraktsbrott från arbetsgivarens sida har arbetstagaren rätt att omedelbart lämna sin anställning. Detta framgår av 4 § tredje stycket anställningsskyddslagen där det sägs att arbetstagaren med omedelbar verkan får lämna sin anställning om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Så kan vara fallet om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot den anställde genom att t.ex. inte betala ut lön på avtalad tidpunkt eller grovt och upprepat trakasserat arbetstagaren på olika sätt.
Rättspraxis
AD 2021 nr 14. En anställd vid ett bolag har efter ett möte med bolagets verkställande direktör inte utfört mer arbete åt bolaget. Frågan i målet var om bolaget avskedat arbetstagaren eller om arbetstagaren självmant frånträtt anställningen.
Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagaren uppfattat situationen så att hon blev skild från anställningen, i vart fall senast vid den mejlväxling som parterna hade dagarna efter mötet. Genom mail och förhandlingsframställan angående avskedande måste bolaget haft grundad anledning att inse att arbetstagaren uppfattade sig som skild från anställningen. Det skulle då ankomma på arbetsgivaren att agera för att undanröja det missförstånd som uppstått. Bolaget klargjorde inte att anställningen bestod och händelseförloppet jämställdes därför med ett avskedande och arbetstagaren kan inte anses ha frånträtt anställningen.
Arbetsdomstolen anförde i målet att en arbetsgivare anses ha avskedat en arbetstagare om arbetsgivaren genom sitt agerande gett arbetstagaren fog för uppfattningen att anställningen ska upphöra. Ibland kan det vara oklart hur ett agerande från arbetsgivarens sida ska uppfattas och där arbetstagaren kan ha uppfattat situationen som en uppsägning eller ett avskedande och agerar utefter det. Det åvilar då arbetsgivaren att undanröja den oklarhet om anställningens bestånd som har uppstått, om arbetsgivaren har haft grundad anledning att inse att arbetstagaren har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad. Arbetsgivaren ska då klargöra för arbetstagaren vad arbetsgivaren avser. Klargör arbetsgivaren inte situationen kan detta jämställas med en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren får därför inte utnyttja en uppkommen oklarhet för att låta anställningen upphöra.
AD 2023 nr 18. En arbetsgivare påstår att en arbetstagare har sagt upp sig själv genom en egenhändigt undertecknad skriftlig uppsägningshandling. Handlingen kunde uppvisas i original men det invändes att handlingen var förfalskad. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren har bevisbördan för att handlingen är äkta. Arbetsgivaren behöver därför göra det övervägande sannolikt att handlingen är äkta. Arbetsdomstolen bedömde att arbetsgivarens bevisning räckte för att åtminstone ha gjort det övervägande sannolikt att uppsägningshandlingen är äkta och styrkt att arbetstagaren överlämnade den till bolaget.
Skadestånd
En arbetstagare som inte iakttar sin uppsägningstid kan enligt 38 § anställningsskyddslagen bli skadeståndsansvarig gentemot arbetsgivaren. Skadeståndet kan t.ex. avse den merkostnad som arbetsgivaren lider på grund av att han eller hon blir tvungen att hyra in personal.
Uteblivna intäkter kan också grunda skadestånd. Från skadeståndet ska dock räknas av den lön inklusive sociala avgifter som arbetsgivaren skulle ha utbetalas till arbetstagaren för det fall han eller hon skulle ha varit kvar i tjänst uppsägningstiden ut. I många kollektivavtal har denna skadeståndsskyldighet dock begränsats till ett visst maxbelopp. Arbetsgivaren får inte heller utan vidare kvitta sin skadeståndsfordran på den anställde mot fordran på lön utan måste i så fall följa bestämmelserna i lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.
Tänk på
Ibland kan en uppsägning som en arbetstagare företar ses som en så kallad framprovocerad uppsägning. Då anses arbetsgivaren ha utfört uppsägning.