Semesterlagen reglerar arbetstagares rätt till semesterledighet och semesterlön. Den 1 april 2010 förenklades semesterlagen, både i sak och språkligt.
Lagen ger anställda rätt till 25 dagars semesterledighet per år. Arbetstagaren har normalt rätt till betalning från arbetsgivaren under denna ledighet i form av semesterlön. Semesterlönens storlek står i proportion till hur lång anställning den anställde hade hos arbetsgivaren året före det år då semestern tas ut.
Delvis tvingande lag
Huvudregeln är att semesterlagen är tvingande till den anställdes fördel. Avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt lagen upphävs eller inskränks är ogiltigt i motsvarande mån. Skälet till denna tvingande karaktär hos lagen är att lagen är en skyddslagstiftning. Anställda behöver rekreation och vila i form av semester av hälso- och trivselskäl. Avtal som ger den anställde bättre förmåner än vad lagen ger är dock giltiga.
I vissa situationer kan dock lagens regler ersättas av avtalade regler. Detta förutsätter att avvikelsen sker i ett kollektivavtal som träffats eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Exempel på regler som på detta sätt kan ersättas av avtalade regler är beräkning av semesterlönen, förläggning i tiden av intjänandeår och semesterår samt utbetalning av semesterlön.
Lagen anger vidare att arbetstagaren kan avstå från viss rättighet eller avtala med arbetsgivaren i viss fråga eller begära en annan lösning än den som lagen föreskriver. Den enskilde arbetstagaren har således ett visst inflytande över semesterfrågorna. Som exempel på sådana situationer kan anges att en arbetstagare har rätt att avstå från obetald semesterdag, rätt att avtala med arbetsgivaren om en annan förläggning av huvudsemestern än till perioden juni - augusti samt att begära att sjukdag som inträffar under semestern inte ska räknas som semesterdag.
Semesterlagen reglerar tre typer av förmåner: semesterledighet, semesterlön och semesterersättning.
Semesterledighetens omfattning
Huvudregeln är att anställda har rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Med semesterår menas en tolvmånadersperiod under vilken semestern tas ut. Lagens tolvmånadersperiod löper från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Den närmast föregående tolvmånadersperioden kallas intjänandeår. Enligt många kollektivavtal gäller andra tolvmånadersperioder, exempelvis kalenderåret.
Semesterdagar beräknas i hela dagar och löper från och med måndag till och med fredag i varje vecka under semesterledigheten. Lördag och söndag räknas således normalt inte som semesterdagar. Vid semesterledighet som är kortare än fem dagar är dock lördag och söndag semesterdag om arbetstagaren skulle ha arbetat sådan dag. Motsvarande arbetsfri dag är inte semesterdag.
Omfattar semesterledigheten minst fem dagar har arbetstagare, som arbetar lördag eller söndag eller båda dessa dagar, rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut dels under semesterledigheten och dels antingen omedelbart före eller omedelbart efter denna. Om semesterledigheten omfattar minst 19 dagar har arbetstagaren normalt rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut såväl omedelbart före som omedelbart efter denna. Har arbetstagaren ledigt en veckodag som inte är lördag eller söndag (fridag under veckan), och infaller den under semesterledigheten, räknas den som semesterdag.
Med lördag och söndag jämställs helgdag samt julafton, påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton. Fem veckors sammanhängande semester omfattar totalt 33 kalenderdagars semesterledighet, räknat från och med måndagen den första veckan till och med fredagen den femte veckan. Läggs lördagen och söndagen före och efter ledighetsperioden till blir det totala antalet lediga dagar 37.
Byte av anställning
Om arbetstagaren byter anställning har han eller hon rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den mån han eller hon inte redan har fått sådan ledighet hos den förra arbetsgivaren under det aktuella semesteråret.
Undantag från semesterrätten
I några speciella situationer har en anställd inte rätt till 25 semesterdagar under ett semesterår. Detta gäller om anställningen hos arbetsgivaren påbörjas efter den 31 augusti. I detta fall har arbetstagaren endast rätt till fem semesterdagar det semesteråret.
Även korttidsanställda med en anställning som enligt anställningsavtalet ska pågå högst tre månader och omfatta högst sextio timmar, och vars arbete heller inte pågick längre har rätt till semesterledighet. Är det fråga om en anställning som avses pågå högst tre månader och arbetet inte varar längre tid, är det dock möjligt att avtala bort semesterledigheten. Den anställde har dock rätt till semesterersättning även när ledigheten har avtalats bort.
Även hemarbetande och okontrollerade arbetstagare får rätt till semesterledighet med semesterlön, på samma sätt som andra arbetstagare. Dessa grupper är således inte längre undantagna. Slutligen gäller att arbetstagare med radiologiskt arbete har rätt till sex veckors semester enligt en särskild lag.
Deltid och oregelbundet arbete
En arbetstagare tjänar in en rätt till 25 betalda semesterdagar per år, oavsett om anställningen är en heltids- eller deltidsanställning och under förutsättning att anställningen pågår under hela intjänandeåret. Således styrs antalet semesterdagar inte av sysselsättningsgraden utan av anställningstiden. I den förändrade semesterlagen finns en ny regel, 12 a § som förtydligar att förläggning av semesterledighet för arbetstagare som arbetar deltid eller oregelbundet ska läggas ut så att ledigheten blir lika lång som för en heltidsarbetande eller för en arbetstagare med regelbunden arbetstid.
Betald och obetald semester
Arbetstagaren har rätt till betalning från arbetsgivaren under semesterledigheten i form av semesterlön. Semesterlönen måste dock, till skillnad från själva ledigheten, tjänas in. Arbetstagaren tjänar in semesterlönen genom anställning hos arbetsgivaren året före det år då semestern tas ut, alltså under intjänandeåret.
Antal semesterdagar under vilka arbetstagaren har rätt till semesterlön står i proportion till längden på anställningen under intjänandeåret. Så många av de 25 dagarna är betalda som motsvarar den andel av intjänandeåret som anställningen varat.
Beräkning av antalet betalda semesterdagar
Den anställningstid som kvalificeras för betald semester räknas hela dagar med lön liksom dagar med lön del av dagen. Frånvaro från arbetet utan lön räknas som huvudregel inte som sådan kvalificerad tid. Det är endast vid semesterlönegrundande frånvaro (se nedan om detta begrepp) som oavlönad frånvaro kan räknas som kvalificerande tid.
Om det vid beräkningen av antalet betalda semesterdagar skulle uppstå brutet tal, exempelvis 18,7 betalda dagar, ska talet avrundas till närmast högre heltal, dvs. 19 i detta exempel.
Beroende på anställningstidens längd och karaktären hos eventuell frånvaro under intjänandeåret kan semesterledigheten således vara helt obetald, delvis betald eller helt betald.
Beräkningen enligt 7 § sker enligt följande, där A är antalet anställningsdagar under intjänandeåret, B antalet frånvarodagar som inte är semesterlönegrundande och C är antalet kalenderdagar under intjänandeåret. Antalet semesterdagar nedan avrundas uppåt vid brutet tal.
Semesterdagar = ( (A-B) / C ) x 25
Rätt att avstå från obetalda semesterdagar
Arbetstagaren har rätt att avstå från att ta ut obetalda semesterdagar för att i stället stå till förfogande för arbete. Vill arbetstagaren utnyttja denna rättighet ska han meddela detta till arbetsgivaren om denne begär ett sådant besked. Dagar som är förenade med semesterlön kan arbetstagaren däremot inte avstå ifrån.
Rätten att avstå från obetalda semesterdagar är viktig. Arbetsdomstolen har ansett att en överenskommelse i samband med anställningens ingående av innebörd att arbetstagarna lovat vara lediga obetalda dagar inte är bindande. Överenskommelsen stred enligt domstolen mot syftet bakom arbetstagares rätt att avstå från obetalda semesterdagar, nämligen möjligheten att välja mellan ledighet och lön alternativt permitteringslön.
Semesterlönegrundande frånvaro
Med semesterlönegrundande frånvaro menas vissa, i lagen angivna former av frånvaro som räknas som arbetad tid i semesterhänseende. Förutom att sådan frånvaro räknas som anställningstid vid beräkningen av antalet betalda semesterdagar ska frånvaron också räknas som avlönad tid vid fastställandet av semesterlönens storlek (se nedan).
Lagen anger uttömmande vilka former av frånvaro som är semesterlönegrundande samt hur många dagars frånvaro som är semesterlönegrundande för de olika frånvaroanledningarna. Som semesterlönegrundande frånvaro räknas exempelvis ledighet på grund av sjukdom under högst 180 dagar under intjänandeåret, studieledighet under högst 180 dagar under förutsättning att arbetstagaren deltar i teckenspråksutbildning för vissa föräldrar eller genomgår en facklig kurs, vissa former av föräldraledighet med föräldrapenning samt tid för vilken graviditetspenning utges.
Vad gäller ledighet på grund av sjukdom har 17 § semesterlagen ändrats den 1 april 2010 och numera gäller att frånvaro på grund av sjukdom eller arbetsskada upphör att vara semesterlönegrundande då arbetstagaren varit borta helt eller delvis från arbetet under ett helt intjänandeår utan längre avbrott i frånvaron är fjorton dagar i följd.
Avseende ledighet enligt föräldraledighetslagen är all frånvaro med tillfällig föräldrapenning semesterlönegrundande i högst 120 dagar per intjänandeår, eller i 180 dagar per intjänandeår om det rör en ensamstående. Regeln återfinns i 17 a §.
Semesterledighetens förläggning
Som nämnts ovan är huvudregeln att den anställde har rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Lagen innehåller regler om hur dessa dagar ska förläggas.
Arbetstagaren har rätt till en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under perioden juni-augusti. Denna semester brukar kallas huvudsemestern. Med stöd av kollektivavtal eller enskilt avtal mellan arbetsgivaren och den anställde kan huvudsemestern förläggas till annan period. Utan stöd av sådant avtal kan arbetsgivaren förlägga huvudsemestern till annan period om det finns särskilda skäl för en sådan förläggning. Som exempel på särskilda skäl kan nämnas viktiga samhällsintressen såsom sjukvård och kommunikationer samt säkerhetsskäl.
Har den anställde rätt till såväl betalda som obetalda semesterdagar ska de betalda dagarna läggas ut före de obetalda, om inte annat är avtalat i kollektivavtal eller enskilt avtal.
Uppsägning
Har uppsägning skett från någondera sidan, får arbetsgivaren inte förlägga semesterledighet till uppsägningstiden utan samtycke från arbetstagaren. Detta gäller inte uppsägningstid till den del den överstiger sex månader. Har arbetsgivaren beslutat om förläggning av semestern och därefter säger upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist så att uppsägningstiden sammanfaller helt eller delvis med semesterledigheten har arbetstagaren rätt att begära att semestern upphävs i samma mån. Inte heller denna regel är tillämplig på uppsägningstid till den del den överstiger sex månader.
Sjukdom
Om arbetstagaren blir sjuk (hel sjukfrånvaro) under semestern har han rätt att begära att dessa dagar inte ska räknas som semesterdagar. Detsamma gäller om det under semestern infaller dag (hel frånvaro) som är semesterlönegrundande enligt 17 § p. 2-7 (se ovan om semesterlönegrundande frånvaro). Begäran om att sådan frånvarodag inte ska räknas som semesterdag ska framställas utan dröjsmål, normalt så fort arbetstagaren återvänder efter semestern. De avräknade dagarna ska utges i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat.
Förhandling
När det gäller huvudsemestern ska arbetsgivaren förhandla om förläggningen i enlighet med bestämmelserna om förhandlingsskyldighet i medbestämmandelagen. Detta ska ske i så god tid att arbetsgivaren, vid eventuell oenighet om förläggningen, hinner underrätta arbetstagarna om förläggningen senast två månader före ledigheten. Om arbetstagaren inte företräds av en förhandlingsberättigad organisation eller om sådan organisation inte vill förhandla, ska arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om ledighetens förläggning. Detta innebär att oorganiserade arbetstagare och arbetstagare som är medlemmar i avtalslös facklig organisation i princip har rätt till samråd, om inte förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen är tillämpliga. När det gäller annan semesterledighet än huvudsemestern ska arbetsgivaren samråda med de berörda arbetstagarna. Kan någon överenskommelse om förläggning inte nås med den fackliga organisationen respektive de enskilda arbetstagarna bestämmer arbetsgivaren om förläggningen. Arbetsgivaren ska i så fall underrätta arbetstagarna om förläggningen senast två månader före ledigheten. Finns särskilda skäl får underrättelsen lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledigheten. Så kan vara fallet om arbetsgivaren inte har möjlighet att iaktta tvåmånadersfristen, exempelvis därför att arbetstagaren är nyanställd eller på grund av säkerhetsskäl.
Semesterlön
Som vi har sett kan semestern vara betald eller obetald (se ovan under rubriken Betald och obetald semester). Under den betalda semestern har den anställde rätt till semesterlön i stället för sin normala lön. Beräkningen av semesterlön varierar med de nya reglerna beroende på om det rör sig om fast lön eller rörlig lön.
Fast lön
Semesterlönen uppgick tidigare till 12 % av den sammanlagda lönen under intjänandeåret. Den tidigare beräkningen av semesterlönen kunde vara relativt komplicerad. Sedan den 1 april 2010 har beräkningen förenklats genom en bestämmelse i lagen, den så kallade sammalöneregeln. Denna regel har sedan länge tillämpats i de flesta kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden, och även - utan rättsligt stöd - även på arbetsplatser som inte varit bundna av kollektivavtal.
Sammalöneregeln stadgar att fast lön och fasta lönetillägg utgår under semestern på samma sätt som om arbetstagaren hade arbetat. Utöver det erhåller arbetstagaren ett semestertillägg i samband med semestern. Semestertillägget för varje betald semesterdag är för veckoavlönade arbetstagare 1,82 % av veckolönen och för månadsavlönade arbetstagare 0,43 % av månadslönen.
Rörliga löner
Semesterlönen uppgår enligt tidigare till 12 % av den sammanlagda till betalning förfallna lönen under intjänandeåret. Procentsatsen överkompenserar arbetstagaren något i jämförelse med den normala tidlönen. Procentregeln ska tillämpas på de arbetstagare som har:
lön som inte är bestämd per vecka eller månad,
lön som regelbundet består av en fast och en rörlig del om den rörliga lönedelen kan uppskattas till minst 10 % av den sammanlagda lönen under semesteråret, eller
en sysselsättningsgrad som har varierat under intjänandeåret, eller som har
ändrat sysselsättningsgrad mellan intjänandeåret och semestertillfället, eller som har
varit frånvarande under intjänandeåret av skäl som inte är semesterlönegrundande enligt 17-17 b §§, dock inte om frånvaron pågått i samma omfattning under hela intjänandeåret och pågår i den omfattningen vid semestertillfället.
Det bör framhållas att de flesta kollektivavtal innehåller regler för beräkning av semesterlönen som avviker från lagens. Kollektivavtalsbundna arbetsgivare måste således kontrollera i sitt kollektivavtal hur semesterlönen ska beräknas. En inte ovanlig beräkningsmetod i kollektivavtalen är att arbetstagaren, som ovan sagts, precis som semesterlagen numera föreskriver erhåller sin vanliga lön under den betalda semestern samt ett semestertillägg (normalt 0,8 % av månadslönen) för varje betald semesterdag. Detta semestertillägg har avtalats för att nivån på semesterlönen skulle motsvara den tidigare gällande 12-procentsfaktorn.
Sparande av semester
Lagen ger anställda rätt att spara en eller flera semesterdagar ett år för att ta ut dessa ett senare år. De dagar som får sparas är betalda semesterdagar över 20, alltså dagarna 21-25. Vill arbetstagaren spara semester till senare år ska han eller hon underrätta arbetsgivaren om detta. Underrättelsen ska lämnas i samband med att förläggningen av årets semester bestäms. Arbetstagaren är också skyldig att underrätta arbetsgivaren om att han eller hon vill ta ut semesterdagar som sparats sedan tidigare år. Ska den sparade semestern tas ut i samband med annan semesterledighet ska underrättelsen lämnas i samband med att förläggningen av årets semester bestäms, annars ska underrättelsen lämnas två månader innan ledigheten.
Sparade dagar ska läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då de sparades och ska förläggas till det år som arbetstagaren väljer, såvida inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om annat eller det föreligger särskilda skäl, exempelvis viktiga samhällsintressen eller säkerhetsskäl, mot en förläggning enligt arbetstagarens önskemål.
Om arbetstagare vill få ut minst fem sparade dagar ska dessa och hela det årets semester läggas ut i ett sammanhang, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren enats om annat. Tar arbetstagaren ut sparade dagar under ett år får han eller hon inte spara några dagar av det årets semester.
Semesterlönen för sparade dagar beräknades tidigare med utgångspunkt i lönen året innan de sparade dagarna togs ut och med användande av faktorn 0,48 % per dag. Den särskilda beräkningen avskaffades i samband med ändringen av semesterlagen den 1 april 2010. Efter lagändringen beräknas semesterlön för sparad semester på samma sätt som för ordinarie semester.
Semesterersättning
Med semesterersättning menas arbetstagarens innestående semesterlön när anställningen avslutas. Ersättningen beräknas som vanlig semesterlön och ska utbetalas utan oskäligt dröjsmål, senast en månad efter det att anställningen avslutats.
Om arbetstagaren under det första semesteråret fick förskott på semesterlönen har arbetsgivaren rätt att räkna av detta förskott från semesterersättningen när arbetstagaren slutar sin anställning. Någon avräkningsrätt finns dock inte om den förskotterade semesterlönen betalats ut mer än fem år innan anställningen upphört, eller om anställningen upphört på grund av arbetstagares sjukdom, arbetsbrist eller arbetsgivarens grova kontraktsbrott. Vid uppsägning som sker på grund av arbetsbrist i samband med konkurs gäller dock inte avräkningsförbudet.
Det är värt att observera att förskott på semesterlön endast kan räknas av från semesterersättning. För att kunna räkna av förskottet från exempelvis slutlönen krävs stöd i centralt kollektivavtal.
Skadestånd, preskription
Om en arbetsgivare bryter mot bestämmelser i lagen ska han eller hon betala skadestånd till arbetstagaren. Detta skadestånd kan vara såväl ekonomiskt som allmänt. Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort om detta är skäligt med hänsyn till omständigheterna.
Förutom skadestånd ska arbetsgivaren betala den semesterlön eller semesterersättning som arbetstagaren kan vara berättigad till. Arbetstagare kan inte åläggas att betala skadestånd om de bryter mot lagen, exempelvis genom att försumma att iaktta föreskriven underrättelseskyldighet.
Lagen innehåller också en regel om preskription. Enligt denna bestämmelse ska den arbetstagare som vill kräva semesterlön, semesterersättning eller skadestånd av arbetsgivaren väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha erhållit semesterlönen eller semesterersättningen.
Utöver ovan bör följande uppmärksammas.
Semesterlön och semesterersättning för arbetstagare med fri kost
Arbetstagare som åtnjuter fri kost på arbetet hade tidigare rätt till skälig kostnadsersättning för de dagar under semesterledigheten då förmånen inte utnyttjades. Således skulle även arbetsfria dagar inräknas. Avseende beräkning av semesterersättning utbetalades ersättning för kostförmån endast för de semesterdagar för vilka semesterersättning ska beräknas, dvs. endast för semesterdagar och inte för arbetsfria dagar.
Efter lagändringen utgår kostnadsersättning för fri kost endast för de faktiska semesterdagarna och inte avseende några arbetsfria dagar under semesterledigheten. Detta ska tillämpas både såväl vid beräkning av semesterlön som vid semesterersättning.
Semesterlön när semester inte har kunnat läggas ut
Tidigare reglerade inte semesterlagen frågan att om semester inte kan tas ut under semesteråret, till exempel på grund av den anställdes sjukdom, kunde den då ersättas med semesterlön vid semesterårets slut? Den sjukskrivne arbetstagaren kan nämligen välja om denne ska få ut sin semester under sjukskrivningen eller om denne vill vänta tills denne tillfrisknat, så han eller hon kan njuta av ledigheten och att den därmed uppfyller sitt rekreerande syfte bättre.
Den allmänna uppfattningen var att det tidigare inte var tillåtet att betala ut semesterersättning annat än vid anställningens upphörande. Samtidigt var det inte heller lämpligt redovisningsmässigt att ha en för stor semesterlöneskuld som tickade vidare år efter år. Det var närmast fråga om ett slags ofrivilligt sparande av semester utanför de av lagen angivna ramarna för sådant sparande. Eftersom det inte i formell mening var fråga om sparande utan i stället om en situation som lagstiftaren inte tycktes ha funderat över när semesterlagen trädde i kraft 1975, så innebar de stora semestersaldona hos företagen inget formellt arbetsrättsligt regelbrott. Däremot innebar det som sagt formellt sett ett regelbrott att betala ut semesterersättningen vid till exempel intjänandeårets slut, under pågående långtidssjukskrivning. Detta även om den anställde var med på det förfarandet.
För att lösa denna oönskade situation gäller 26 a §. Den regeln anger tydligt att semesterdagar som varken kunnat läggas ut under semesteråret eller inte heller kan sparas, ersätts med semesterlön vid semesterårets slut. Noteras ska att semesterlön betalas ut endast för det antal dagar som tillsammans med det antal dagar som intjänats under intjänandeåret överstiger tjugofem. Semesterdagarna ska således som vanligt utbetalas i samband med den betalda semesterledigheten under nästkommande semesterår.
Olika anställningar - samma arbetsgivare
Om olika anställningsformer kombineras kan sådana anställningar löpa efter varandra under flera år. När en anställning avslutas förfaller intjänad rätt till lön under ej utlagd betald semesterledighet till betalning och utbetalas som semesterersättning.
En arbetstagare kan sålunda inneha olika anställningar som löper efter varandra, hos en och samma arbetsgivare. I semesterhänseende kan man nu enligt lagen räkna två på varandra följande anställningar hos en och samma arbetsgivare som en anställning (30 d § semesterlagen).
Sjukdom eller arbetsskada under semester
Om arbetstagaren utan dröjsmål begär att en semesterdag inte ska räknas som semesterdag på grund av sjukdom ska sådan dag inte räknas som semesterdag. Detsamma gäller avseende frånvaro för arbetsskada varför arbetsskador också omfattas av bestämmelsen.
Rättspraxis
AD 2017 nr 33. Fem barnmorskor var anställda som barnmorskor vid ett sjukhus. De fick av arbetsgivaren besked om att deras huvudsemester skulle flyttas. Arbetsdomstolen fann att eftersom arbetsgivaren haft oväntade bemanningsskäl för att ändra semesterns förläggning så hade detta varit tillåtet, både sett till semesterlagen som till det kollektivavtal som gällde på arbetsplatsen. En av barnmorskorna fick dock ett allmänt skadestånd på 10 000 kr för att hon hade fått beskedet om ändrad semesterförläggning för sent.