Primär förhandlingsskyldighet (11 § medbestämmandelagen) innebär en skyldighet för arbetsgivaren att själv begära förhandling innan han fattar eller verkställer viktigare beslut. Reglerna om primär förhandlingsskyldighet kompletteras av reglerna om sekundär förhandlingsskyldighet (12 § medbestämmandelagen). Tillsammans täcker dessa båda bestämmelser hela företagslednings- och arbetsledningsområdet.
Förhållandet mellan de båda lagrummen kan sammanfattas på följande sätt. Till primär förhandlingsskyldighet hör frågor beträffande vilka man typiskt sett bör räkna med att den fackliga organisationen vill förhandla om. Sekundär förhanlingsskyldighet avser frågor som återkommer från gång till gång i huvudsak i samma form och omfattning och som behandlas i en inarbetad ordning.
En skillnad mellan primär förhandling och sekundär förhandling är att den förra förhandlingen kan gälla övergripande frågor på arbetsplatsen medan en sekundär förhandling gäller en speciell situation. Den sekundära förhandlingsskyldigheten kan alltså inte åberopas generellt i en viss typ av frågor så att området för den primära förhandlingen i på detta sätt i realiteten utvidgas.
Tillämpningsområde
Rätten för fackliga organisationer att begära sekundär förhandling får inte leda till en omfattande förhandlingsverksamhet som rör den dagliga verksamheten. Den sekundära förhandlingsrätten kan användas om den fackliga organisationen anser att någon fråga, som inte omfattas av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen, är särskilt viktig. Eftersom tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten är mycket omfattande är utrymmet för den sekundära förhandlingsskyldigheten i praktiken förhållandevis liten.
Förutsättningar
Den sekundära förhandlingsskyldigheten innebär att det är en facklig organisation, inte arbetsgivaren, som begär förhandling. För att 12 § ska vara tillämplig krävs att den fackliga organisation som begär förhandling är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. En avtalslös facklig organisation kan också begära förhandling men detta kan i så fall endast ske med stöd av 10 § medbestämmandelagen, den allmänna förhandlingsrätten.
Ytterligare en förutsättning för den sekundära förhandlingsrätten är att den fråga som den fackliga organisationen vill förhandla om rör en eller flera av deras medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren och att frågan avser förhållandet till arbetsgivaren.
Den fackliga organisationens begäran om förhandling ska tydligt innehålla att det är en förhandling som begärs samt vad förhandlingen ska handla om.
Precis som i fråga om den primära förhandlingsskyldigheten är arbetsgivaren skyldig att avvakta med sitt beslut till dess att förhandlingen är avslutad.
Förhandlingen ska i första hand hållas mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Finns det exempelvis en klubb på arbetsplatsen är det således med denna som arbetsgivaren ska förhandla. Saknas klubb, och fackförbundet har en avdelning, är det avdelningen som är den lokala arbetstagarorganisationen. Finns ingen lokal arbetstagarorganisation ska arbetsgivaren på begäran förhandla direkt med fackförbundet.
Om de lokala parterna inte kan enas i förhandlingen har den centrala arbetstagarorganisationen rätt att begära förhandling med arbetsgivaren. Det är alltså arbetsgivaren som är part i den centrala förhandlingen på arbetsgivarsidan, men inget hindrar att arbetsgivaren låter sig företrädas av sitt förbund vid den centrala förhandlingen.
Förhandlingens genomförande
I fråga om förhandlingens genomförande gäller att arbetsgivaren är skyldig att inställa sig vid ett förhandlingssammanträde, antingen själv eller genom ombud. Förhandlingsskyldigheten innefattar vidare en skyldighet att vara aktiv under sammanträdet genom att förklara sin ståndpunkt, lyssna på motpartens argument och diskutera frågan i sak.
Informationsskyldighet, protokoll m.m.
Arbetsgivaren är under förhandlingen skyldig att lämna den information om det tilltänkta beslutet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan.
Förhandling hålls normalt genom att parterna träffas under ett förhandlingssammanträde. Inget hindrar dock att parterna enas om en annan form för förhandlingen än ett sammanträde. En förhandling kan således hållas per telefon eller brevledes. Det viktiga är att båda parter är införstådda med att det är en förhandling i lagens mening.
Endera parten har rätt att begära att det ska föras protokoll över förhandlingen. Motparten är i så fall skyldig att medverka till att ett protokoll upprättas. Det är naturligt att frågan om protokollföring tas upp i förhandlingens inledningsskede. I praktiken förs protokoll så gott som alltid vid förhandlingar.
Avslut
Parterna han komma överens om när en förhandling är avslutad. Kan parterna inte enas om detta är förhandlingen avslutad när ena parten givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. En förutsättning är givetvis att parten då fullgjort sin förhandlingsskyldighet. De förhandlingsordningar som finns i nästan alla kollektivavtal brukar vanligen innehålla regler om när en förhandling är avslutad, liksom att förhandlingen ska föras först på lokal nivå med möjlighet för part att begära central förhandling om parterna inte kunnat enas.
Har förhandling hållits, i förekommande fall också en central förhandling, och parterna inte har kommit överens, har arbetsgivaren rätt att fatta det beslut han finner lämpligast. Bestämmanderätten ligger således hos arbetsgivaren.
Undantag vid särskilda skäl
Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att dröja med eller verkställa sitt beslut till dess förhandlingen är genomförd. Uttrycket ”särskilda skäl” har valts för att markera att kraven inte är lika stränga som i fråga om den primära förhandlingsskyldigheten, där det krävs ”synnerliga skäl” för att ett sådant undantag ska vara möjligt. Ett skäl till denna skillnad är att arbetsgivaren inte har samma möjlighet att planera för en sekundär förhandling som han har i fråga om en primär förhandling.