I och med den reformerade arbetsrätten ändras grunderna för uppsägning. Saklig grund ändras till sakliga skäl. Syftet är att det för både arbetsgivare och arbetstagare ska vara lättare att förutse vad som krävs för att en uppsägning ska vara rättsligt godtagbar.
Helhetsbedömning
Naturligtvis skiljer sig alla situationer ifrån varandra, när det kommer till uppsägning. Även fortsättningsvis ska en helhetsbedömning föras av omständigheterna i det enskilda fallet. Frågan som ska besvaras är om arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningen som han eller hon känt till eller borde ha känt till. Det ska tilläggas att om den aktuella förpliktelsen är av stor betydelse för arbetsgivaren är det allvarliga om arbetstagaren bryter mot den eller överträder den.
I och med den ändrade regeln ska inte hänsyn tas till andra faktorer utöver omständigheterna vid uppsägningstillfället. Detta för att göra skälen för uppsägning mer förutsebara. Fokus är nu att prövningen ska ligga på avtalsbrottets allvar.
Att man ändrar från saklig grund till sakliga skäl innebär inte att man ändrar vad som ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av en arbetstagares förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska vara motiverad. Inte heller ska ändringen påverka gränsdragningen mellan sakliga skäl för uppsägning och laga grund för avskedande. Vidare ska faktorer som ålder, sjukdom och funktionsnedsättning fortfarande kunna få betydelse vid bedömningen av om det föreligger sakliga skäl för uppsägning med anledning av bristande prestationer.
Som tidigare ska man inom ramen för helhetsbedömningen undersöka om det finns mindre ingripande att vidta. Det kan röra sig om stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara och omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten.
Om en arbetsgivare medvetandegjort en arbetstagare att upprepat misskötsamhet kan leda till uppsägning, ska man som tidigare kunna bortse från att arbetstagaren faktiskt har en lång anställningstid.
Vad gäller samarbetssvårigheter ska man enligt ovan besvara frågan om arbetstagaren väsentligen har brutit mot förpliktelserna i anställningsavtalet. Någon avvägning gentemot arbetstagarens personliga intressen av att ha kvar sin anställning ska inte göras. Inte heller ska man göra någon prognos om hur arbetstagarna kan fungera i framtiden.
Väsentlig förpliktelse i anställningen
Precis som begreppet saklig grund tolkades utifrån vid var tid rådande värderingar i samhället ska begreppet sakliga skäl också tolkas på så sätt och alltså inte vara statiskt.
Om det föreligger sakliga skäl för uppsägning beror alltså på om arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningen som han eller hon känt till eller borde ha känt till. Det ska göras en helhetsbedömning av de relevanta omständigheterna. Här får även praxis en betydelse.
Det är alltså omständigheterna vid uppsägningstillfället som ska ligga till grund för den helhetsbedömning som ska göras vid en uppsägning, och inte personliga förhållanden som försörjningsbörda eller prognos för framtiden om bättre beteende.
Omplaceringsskyldigheten
Det är nu tydligt vad omplaceringsskyldigheten innebär vid uppsägning på grund av personliga skäl. Det ska vara så att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet inför uppsägning på grund av personliga skäl om han eller hon har lämnat ett erbjudande om omplacering, om det inte finns särskilda skäl.
Principen att omplaceringsskyldigheten är ett mindre ingripande alternativ till uppsägning kvarstår och är en viktig del av den anställdes anställningstrygghet
Det ska dock noteras att ändringarna i lagen inte medför ett ändrat rättsläge för omplaceringsskyldigheten vid en arbetsbristsituation och inte eller några förändringar vad gäller t.ex. arbetsgivarens skyldigheter avseende rehabiliterings- och anpassningsåtgärder.
Avsteg genom kollektivavtal
Ett avtal är ogiltigt i den mån det avviker från bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning, när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl, och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet om det inte regleras i ett kollektivavtal på en viss nivå.
Det kan genom kollektivavtal som slutits på viss nivå göras avvikelser från bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Bryter man mot en sådan bestämmelse i ett kollektivavtal som har trätt i lagens ställe, ska det anses utgöra en överträdelse av lagen. Det ska dock noteras att bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och omplacering inte är dispositiva för arbetstagare med statlig anställning.
Det är alltså viktigt att kontrollera i kollektivavtalet om det har gjorts avvikelser av organisationerna på den högsta nivån. Avvikelserna gäller oavsett om de är till fördel eller nackdel för arbetstagarna. Lagens bestämmelser om sakliga skäl för uppsägning bör alltså som utgångspunkt vara tvingande för både arbetsgivare och arbetstagare. Det får alltså inte ske avvikelser i individuella avtal från bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, utan bara i kollektivavtal slutna på viss nivå. Innehåller kollektivavtalet möjligheter till avsteg genom enskilda avtal, är det vår bedömning att de enskilda avtalen då kan innehålla avvikelser.
Tänk på
Om sakliga skäl för uppsägning föreligger eller inte ska avgöras utifrån en helhetsbedömning.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det avviker från bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning, när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl, och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet om det inte regleras i ett kollektivavtal på en viss nivå.
Bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och omplacering är inte dispositiva för arbetstagare med statlig anställning.