Definition
Att rekrytera betyder att söka efter och hitta lämplig kandidat till anställning. Vid nyrekrytering kan en arbetsgivare ställa upp de krav denne anser att sökanden till tjänsten ska uppfylla. Det kan röra sig om teoretiska kunskaper eller praktiska färdigheter.
Det förekommer att kollektivavtal stipulerar hur viss personal ska utses. Det kan då röra sig om att det i kollektivavtalet fastslås ett visst kvalifikationskrav.
Offentlig anställning
Inom statlig sektor ska enligt lagen om offentlig anställning hänsyn endast tas till förtjänst och skicklighet vid rekrytering. Inom den den kommunala sektorn och inom regionerna ska enligt Regeringsformen saklighet och opartiskhet råda vid den myndighetsutövning som det innebär att avslå en ansökan om anställning. Inom den privata sfären är det i stället möjligt att göra vilka hänsynstaganden som helst så länge de inte strider mot något i princip diskrimineringslagens förbud mot diskriminering eller står i strid med god sed på arbetsmarknaden.
Rekryteringsförfarandet
Företag som står i begrepp att rekrytera rekommenderas att upprätta en kravspecifikation samt se till att vara tydlig med vilken typ av anställning det rör sig om: en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning? Intervjun planeras företrädesvis genom upprättande av en mall med frågor, där alla sökande får samma frågor. De frågor som parterna vill utreda kan vara utbildning och tidigare erfarenhet, framtida önskade karriärmöjligheter med mera. Frågor som bör undvikas är frågor som skulle kunna uppfattas som diskriminerade; såsom till exempel frågor av religiös natur eller frågor om när en sökande avser att skaffa barn.
En rekryterare bör akta sig för att ställa frågor som innebär att man som svar får information som dels är irrelevant och som man dels inte heller vet hur man ska hantera. En persons religion är i de allra flesta fall irrelevant för anställningen (med undantag av vissa religiösa samfund möjligen), och en fråga om huruvida någon ska skaffa barn är likaledes irrelevant eftersom svaret inte får påverka rekryteringsbeslutet. Ställs frågan kan den som inte får jobbet lätt tro att det var det jakande svaret på just den frågan som avgjorde saken, och då kan man få en helt onödig tvist om påstådd diskriminering på halsen.
Det finns flera kontroller som en arbetsgivare kan göra avseende en arbetssökande, utan att den sökande får reda på att kontrollerna har gjorts. Inledningsvis bör personnummer och namn kontrolleras via Skatteverket och i förekommande fall via Migrationsverket. Detta görs för att säkra identiteten och kontrollera att arbetstillstånd finns och att personen äger rätt att vistas i Sverige. Vidare kan man vid kontakt med Bolagsverket få reda på vilka bolagsengagemang en person har; dvs. hur många styrelseuppdrag denne innehar och om den har några registrerade näringsverksamheter. Kanske vill den rekryterande arbetsgivaren att arbetstagaren ägnar all sin tid åt arbetet och vill därför godkänna eventuella engagemang i andra bolag.
Ytterligare kontroll av arbetstagaren kan med hjälp av personnumret ske genom kontakt med tingsrätter för att höra om personen i fråga är lagförd för något brott, och med Kronofogden för att efterhöra eventuella skulder. Det är också möjligt att ringa Arbetsdomstolen och den tingsrätt inom vars domsaga personen är eller har varit folkbokförd eller inom vars domsaga den förre arbetsgivaren hade sitt säte och höra om personen i fråga har varit involverad i någon arbetstvist, eller annan tvist (avseende tingsrätterna).
Man kan även be den arbetssökande att inkomma med utdrag ur belastningsregistret, men det måste i så fall den arbetssökande själv ombesörja. Det är inte tillrådligt att den arbetssökande ombeds inkomma med intyg från Försäkringskassan om antalet sjukdagar eller antalet dagar den sökande har stannat hemma och vårdat sjukt barn, eftersom sådana företeelser kan vara skyddade i diskrimineringslagen som skydd mot diskriminering av funktionsnedsatta, och kan även anses utgöra missgynnande enligt föräldraledighetslagen.
Enligt diskrimineringslagen har den som inte gått vidare i en rekrytering rätt att få reda på den antagnes meriter. Hos offentliga arbetsgivare blir inkomna handlingar offentliga. Hos privata arbetsgivare räcker det om en uppställning över övriga sökandes meriter lämnas ut. Har arbetsgivaren följt en och samma frågemall och sedan fattat sitt beslut utifrån den kravspecifikation som gjorts upp från början, torde risken minska för att ett avslag av en anställningsansökan ska anses diskriminerande.
Inom offentlig verksamhet ska tyngdpunkten vid anställning fästas vid förtjänst och skicklighet. Inom privat verksamhet har arbetsgivaren rätt att välja vem den vill, förutsatt att det inte rör sig om diskriminering eller missgynnande enligt föräldraledighetslagen.
Rättspraxis
AD 2006 nr 89. Rättsfallet tar upp ett kollektivavtal mellan å ena sidan SAS Scandinavian Airlines Sverige AB och å andra sidan Tjänstemannaförbundet HTF. I kollektivavtalet stadgades att Air Pursers skulle utses utifrån behov på basen i Stockholm, enligt senioritetslistan och under förutsättning av uppfyllda kvalifikationskrav. Vid rekrytering av Air Pursers år 2004 uppställde SAS särskilda kvalifikationskrav som hade överenskommits med den lokala fackliga klubben. Frågan uppkom om SAS härigenom vid sin rekrytering brutit mot kollektivavtalet.
Arbetsdomstolen kom fram till att så inte var fallet. Arbetsdomstolen kom sedan att bedöma om vissa sökanden som inte antogs till befattningarna uppfyllde de av SAS särskilt uppställda kvalifikationskraven och kom fram till att så inte var fallet.
Tänk på
Ställ inte upp oskäliga språkkrav vid rekrytering. Arbetsgivaren får inte diskriminera!
Lagrum
diskrimineringslagen (2008:567)
lagen (1994:260) om offentlig anställning
regeringsformen (1974:152)