Definition
Med preskription inom arbetsrätten menas att rätten att exempelvis begära förhandling, kräva skadestånd eller att väcka talan vid domstol gått förlorad därför att en angiven tidsfrist för att vidtaga åtgärden i fråga överskridits. En preskriptionsregel tvingar således en part att agera inom en angiven tidsfrist. Har en sådan tidsfrist överskridits säger man att rätten att vidtaga åtgärden är preskriberad. Det ska dock noteras att part har att själv påpeka att saken eller tvistefrågan är preskriberad. Det ska dock noteras att part har att själv påpeka att saken eller tvistefrågan är preskriberad.
Det finns förhållandevis många preskriptionsregler inom arbetsrätten, både enligt kollektivavtal och enligt lagstiftningen. Ett gemensamt drag för dessa regler är att tidsfristerna, preskriptionsfristerna, är förhållandevis korta.
Preskription enligt kollektivavtal
De flesta kollektivavtal innehåller regler om när förhandlingar ska begäras och hur förhandlingarna ska bedrivas. Sådana regler kallas förhandlingsordningar och innebär normalt att förhandlingar ska föras i två steg, först lokalt och i förekommande fall också centralt. En normal förhandlingsomgång börjar således med en förhandling lokalt på arbetsplatsen. Om de lokala parterna inte blir eniga kan endera parten därefter begära förhandling mellan de centrala förbunden å ömse sidor.
En vanlig tidsfrist för att begära lokal förhandling är att förhandlingen ska begäras inom fyra månader efter det att den lokala parten fått kännedom om det förhållande vartill anspråket hänför sig. Om denna tidsfrist inte iakttas har parten förlorat rätten att begära förhandling.
Det brukar finnas ytterligare en tidsfrist att hålla reda på när det gäller att begära lokal förhandling. Den innebär att rätten att begära sådan förhandling under alla förhållanden är förlorad om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden. Denna tidsfrist gäller således oberoende av om lokal part haft kännedom om det förhållande som grundar anspråket.
Har rätten att begära förhandling preskriberats får det betydelse för möjligheten att begära prövning av tvistefrågan i domstol. Enligt en särskild lag om rättegången i arbetstvister gäller att mål inte får tas upp till prövning av domstol såvida inte en föreskriven förhandlingsskyldighet fullgjorts. Har en förhandling eller ett anspråk preskriberats kommer domstolen att ogilla en väckt talan redan på den grunden, utan att ens gå in i en prövning av själva sakfrågan.
Förhandlingsordningarna innehåller vanligtvis också preskriptionsregler för väckande av talan vid domstol.
För att preskription ska inträda krävs att part påpekar att saken eller tvistefrågan är preskriberad. En domstol prövar med andra ord inte sådana frågor av sig själv.
Slutligen ska påpekas att förhandlingsordningarna på arbetsmarknaden är något olika till sin innebörd. Det är således viktigt att noga läsa i kollektivavtalet vad som gäller för det aktuella avtalsområdet. Även om förhandlingsordningarna normalt förknippas med rättstvister finns det förhandlingsordningar som i vissa delar är tillämpliga också i intressetvister.
Förutom i förhandlingsordningar kan det finnas preskriptionsregler i kollektivavtal som reglerar speciella frågor, exempelvis i kollektivavtal om ersättning för arbetstagares uppfinningar.
Preskription enligt lag
Det finns preskriptionsregler i så gott som alla arbetsrättsliga lagar. Dessa regler kan vara konstruerade på olika sätt. En metod innebär att lagregeln innehåller en fullständig reglering av preskriptionsfrågan, där alla rättsliga krav och förutsättningar för preskriptionen är angivna. Detta är den vanliga metoden i de centrala arbetsrättsliga lagarna såsom medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen. En annan metod är lagen endast hänvisar till en annan lag där en fullständig preskriptionsregel finns.
Preskriptionslagen
I preskriptionslagen finns en allmän preskriptionsregel som gäller i fråga om preskription av fordringar (krav på pengar). Lagen gäller dock endast i den mån inte annat följer av annan lagstiftning, exempelvis den arbetsrättsliga lagstiftningen. Innebörden är att en fordran preskriberas tio år efter tillkomsten, om inte preskriptionen avbryts dessförinnan. Detta betyder att sedvanlig tioårspreskription gäller för lönekrav om det inte finns särskilda bestämmelser med avvikande regler i en arbetsrättslig lag eller kollektivavtal.
Medbestämmandelagen
Medbestämmandelagen innehåller ett flertal paragrafer som är preskriptionsregler. I 64 § anges att en förhandlingsberättigad part (dvs. en arbetsgivare, en arbetsgivarorganisation eller en arbetstagarorganisation) som vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal ska påkalla förhandling inom fyra månader efter det att man fått kännedom om den omständighet som yrkandet avser och senast inom två år efter det att omständigheten inträffade.
Om en part inte begär förhandling i tid förlorar parten rätten till förhandling. Precis som fallet är beträffande motsvarande bestämmelse i förhandlingsordningarna (se ovan) får detta betydelse för möjligheten att få tvisten prövad i domstol. Som nämnts ovan under rubriken Preskription enligt kollektivavtal är det enligt lagen om rättegången i arbetstvister en förutsättning för att part ska få väcka talan vid domstol att föreskriven förhandlingsskyldighet fullgjorts.
I 65 § medbestämmandelagen finns en regel som anger när en talan vid domstol senast ska väckas. Enligt bestämmelsen ska en talan som avses i 64 § väckas inom tre månader efter det att förhandling har avslutats. Har både lokal och central förhandling hållits räknas tidsfristen från den centrala förhandlingens avslutande. För några speciella situationer - talan om olovlig stridsåtgärd, i lönetvister, tvister om arbetsskyldighet och om tystnadsplikt - finns regler om andra och kortare tidsfrister för att väcka talan.
Anställningsskyddslagen
Även anställningsskyddslagen innehåller en rad olika preskriptionsregler. Om en arbetstagare avser att yrka att en uppsägning eller ett avskedande ska förklaras ogiltigt, ska han eller hon underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om arbetstagaren avstår från att yrka ogiltigförklaring men vill ha skadestånd eller annan ersättning med anledning av uppsägningen eller av avskedandet, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning.
Anställningsskyddslagen innehåller också regler om väckande av talan. Tiden inom vilken talan senast ska väckas är olika beroende på om förhandling i tvisten har begärts eller inte. Om det inom underrättelsetiden har begärts förhandling rörande tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, ska talan väckas inom två veckor (beträffande ogiltighetsförklaring) respektive fyra månader (beträffande skadestånd eller annat ersättningskrav) efter det att förhandlingen avslutades. Har förhandling inte begärts ska talan väckas inom två veckor (beträffande ogiltighetsförklaring) respektive fyra månader (beträffande skadestånd eller annat ersättningskrav) efter det att tiden för underrättelse gick ut.
Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom dessa tidsfrister har parten förlorat sin talan.
Övriga lagregler
Som nämnts ovan finns det lagar där endast en hänvisning görs till preskriptionsreglerna i anställningsskyddslagen eller medbestämmandelagen. Exempel på detta är lagarna om diskriminering och många ledighetslagar. Hänvisningen innebär normalt att anställningsskyddslagens regler är tillämpliga i fråga om uppsägning och avsked och medbestämmandelagens regler är tillämpliga i fråga om övriga tvister enligt lagarna.
Det finns också lagar som innehåller egna preskriptionsregler men som har samma innehåll som motsvarande regler i anställningsskyddslagen respektive medbestämmandelagen. Hit hör lagen om fackliga förtroendemän, lagen om rätt till ledighet för studieledighet och lagen om styrelserepresentation för de privatanställda.
Slutligen finns det lagar som har egna fullständiga preskriptionsregler som inte hämtar sitt innehåll från reglerna i anställningsskyddslagen och/eller medbestämmandelagen. Hit hör exempelvis semesterlagen och lagen om skydd för företagshemligheter.
Rättspraxis
AD 2020 nr 53. En provanställd vid Försäkringskassan var föräldraledig under större delen av prövotiden. Skälet till föräldraledigheten var främst att hans hustru drabbats av en förlossningsdepression. Mot bakgrund av handläggarens omfattande föräldraledighet ansåg sig Försäkringskassan inte kunna bedöma hans prestationer och beslutade därför att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning. Frågorna i målet var om arbetstagaren diskriminerats enligt diskrimineringslagen eller blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. Målet gällde också frågan om vilka preskriptionsbestämmelser som ska gälla vid avslutande av en provanställning.
Enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen finns bestämmelser om preskription. Bestämmelserna innebär att om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande tillämpas anställningsskyddslagens regler om preskription. Om någon för en annan talan än talan med anledning av uppsägning och avskedande tillämpas i stället medbestämmandelagens regler om preskription. Arbetsdomstolen kom fram till att uttrycken uppsägning och avskedande har i anställningsskyddslagen en bestämd innebörd och omfattar inte andra rättshandlingar som medför att en anställning upphör. Domstolen kom alltså fram till att uttrycket ”talan med anledning av uppsägning och avskedande” inte anses omfatta situationen att arbetsgivaren ger arbetstagaren besked om att en provanställning ska upphöra. På den frågan ska därför medbestämmandelagens regler om preskription tillämpas.
Avseende frågan om arbetstagaren blivit diskriminerad ansåg Arbetsdomstolen att skälen till att arbetstagaren var föräldraledig helt saknade betydelse för Försäkringskassans beslut att avbryta provanställningen. På frågan om Försäkringskassan missgynnat arbetstagaren i strid med föräldraledighetslagen anförde domstolen följande. En arbetsgivaren kan inte enligt svensk rätt ensidigt besluta om att förlänga prövotiden för en redan provanställd arbetstagare. Även en överenskommelse mellan arbetsgivaren och en provanställd arbetstagare om en ny provanställning eller om att prövotiden förlängs längre än vad som är tillåtet strider som huvudregel mot anställningsskyddslagen. Det kan dock vara befogat om det finns starka sakliga skäl för att tillåta en förlängning av prövotiden. Parterna kan emellertid träffa en överenskommelse om en ny provanställning om arbetstagaren inte klarar de aktuella arbetsuppgifterna och i så fall erbjuds arbetstagaren en helt ny befattning med andra arbetsuppgifter. Även i det fallet att en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden så krävs det starka sakliga skäl för att få förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron. Arbetsdomstolen ansåg dock att om en sådan överenskommelse inte skulle godtas, skulle detta riskera att medföra att provanställningen i stället avslutas och att arbetstagaren inte får chansen att prövas. En möjlighet till att komma överens om förlängning av prövotiden kan därför vara fördelaktigt för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Slutsatsen är därför att parterna kan, utan hinder av anställningsskyddslagen, träffa en överenskommelse som innebär att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron.
Sammanfattningsvis kom Arbetsdomstolen fram till att Försäkringskassan hade kunnat tillgodose sitt befogade intresse av att pröva arbetstagarens arbetsförmåga genom att erbjuda honom en förlängning av provanställningen, i stället för att avbryta anställningen. Behandlingen av arbetstagaren har inte varit en nödvändig följd av föräldraledigheten. Försäkringskassan ansågs därmed ha brutit mot föräldraledighetslagen genom att avbryta hans provanställning. Arbetstagaren fick rätt till ett allmänt skadestånd om 70 000 kr samt ett ekonomiskt skadestånd om 184 569 kr