Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är en uppsägning inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och ta till vara de möjligheter till omplacering som kan finnas. Underlåter arbetsgivaren att göra en omplaceringsutredning eller föreligger oklarhet om omplacering kunnat ske bör det normalt anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord.
Omplaceringsskyldigheten förutsätter i princip att det någonstans hos arbetsgivaren finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren skäligen kan omplaceras till. Omplaceringsskyldigheten omfattar inte befattningar som redan är tillsatta. Har arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete anses som huvudregel arbetsgivaren inte skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Om en arbetstagare vid en arbetsbristsituation avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande får arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och arbetstagaren anses även normalt sett ha eftergett sin eventuella rätt i turordningshänseende. En arbetstagare kan vid omplacering behöva acceptera en lägre sysselsättningsgrad och en lönesänkning.
I och med den reformerade arbetsrätten är det nu tydligt vad omplaceringsskyldigheten innebär vid uppsägning på grund av personliga skäl. Det ska vara så att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet inför uppsägning på grund av personliga skäl om han eller hon har lämnat ett erbjudande om omplacering, om det inte finns särskilda skäl.
Principen att omplaceringsskyldigheten är ett mindre ingripande alternativ till uppsägning kvarstår och är en viktig del av den anställdes anställningstrygghet
Det ska dock noteras att ändringarna i lagen inte medför ett ändrat rättsläge för omplaceringsskyldigheten vid en arbetsbristsituation och inte eller några förändringar vad gäller t.ex. arbetsgivarens skyldigheter avseende rehabiliterings- och anpassningsåtgärder.
Rättspraxis
AD 2003 nr 14. En tjänstemans anställning sades upp utan att arbetsgivaren utrett om han hade tillräckliga kvalifikationer som sågare och därför hade omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts, varför uppsägningen inte var sakligt grundad.
AD 2006 nr 11. Ett kommunalt vårdbiträde sades upp på grund av sjukdom (arbetsskada) efter att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter i rehabiliteringshänseende. Fråga om arbetsgivaren borde ha erbjudit en visstidsanställning med högre sysselsättningsgrad i stället för en tillsvidareanställning med lägre sysselsättningsgrad. AD besvarade frågan med att erbjudandet om tillsvidareanställningen uppfyllde kraven på omplaceringsskyldigheten. När arbetstagaren avböjde denna omplacering förelåg saklig grund för uppsägningen.
AD 2012 nr 11. Målet rörde bland annat frågan om en heltidsanställd ombudsman på en fackförening fått ett skäligt omplaceringserbjudande när han vid uppkommen arbetsbrist erbjudits en administrativ assistentjänst på halvtid. AD finner att så var fallet eftersom arbetsgivaren inte hade någon annan befattning ledig.
Tänk på
Det ska vara möjligt och skäligt för arbetsgivaren att omplacera. Nya tjänster behöver ej tillskapas. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer, det vill säga de baskunskaper som krävs för den nya befattningen.
Lagrum
7 § st. 2 anställningsskyddslagen (1982:80)