Ogiltighet kan drabba en rättshandling, exempelvis en uppsägning, eller en avtalsregel och innebär att man i rättsligt hänseende ska bortse från rättshandlingen eller avtalsregeln. Detta betyder, kort uttryckt, att rättsförhållandet mellan parterna fortgår som om åtgärden inte vidtagits eller avtalsregeln inte funnits. Det framgår av olika lagar när ogiltighet kan inträda.
Ett exempel när ogiltighet kan inträda som påföljd är om en arbetsgivare säger upp en anställd utan att det finns sakliga skäl. Den anställde kan då begära att en domstol ska ogiltigförklara uppsägningen. Om domstolen gör det så består anställningen som om uppsägningen aldrig hade vidtagits. Ogiltighet kan även inträda vid felaktigt avskedande.
Enligt många lagar är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare ogiltigt om avtalet helt eller delvis strider mot lagen i fråga. Så är exempelvis fallet med anställningsskyddslagen, som anger att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagares rättigheter enligt lagen. Motsvarande bestämmelse finns i flera andra arbetsrättsliga lagar, exempelvis lagen om rätt till studieledighet, lagarna som förbjuder diskriminering och lagen om rätt till föräldraledighet.
Medbestämmandelagen reglerar rättsverkningarna av att ett kollektivavtal ingåtts. Av lagen följer att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa överenskommelse som strider mot avtalet. Ett enskilt avtal som strider mot ett kollektivavtal är därmed ogiltigt.
Det är att märka att detta endast gäller om arbetsgivaren och arbetstagaren är bundna av kollektivavtalet. Ett avtal mellan en kollektivavtalsbunden arbetsgivare och en oorganiserad arbetstagare är följaktligen inte ogiltigt. En annan sak är att arbetsgivaren riskerar att få betala skadestånd till sin fackliga avtalsmotpart för att han inte tillämpat kollektivavtalet lika för den oorganiserade som för de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande organisationen.