Definition
Enligt en särskild lag, lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, har anställda rätt att vara lediga från sitt arbete för att starta och driva en egen verksamhet.
Delvis tvingande lag
Lagen förbjuder avtal mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt lagen inskränks. Sådana avtal är ogiltiga.
Däremot kan vissa av lagens regler ersättas av regler i kollektivavtal. En förutsättning är att kollektivavtalet träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Exempel på regler i lagen som på detta sätt kan ersättas av kollektivavtal är reglerna om anmälan av ledighet, tiden för underrättelse om återgång i arbete och den tid som arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete.
Rätten till ledighet
Rätten till ledighet avser en sammanhängande, hel ledighet i högst sex månader. Lagen ger således inte arbetstagaren rätt att ta ut ledigheten i form av halv ledighet eller någon annan andel av hel ledighet.
Ledigheten ska användas av arbetstagaren för att själv eller genom en juridisk person bedriva näringsverksamhet. Med näringsverksamhet menas en ekonomisk verksamhet som bedrivs yrkesmässigt.
För att rätt till ledighet ska föreligga krävs inte att näringsverksamheten som sådan har påbörjats. Planeringen och genomförandet av starten av verksamheten måste dock ha påbörjats på ett påtagligt sätt. Detta betyder att rätten till ledighet även innefattar förberedelsearbete.
Arbetstagarens planerade eller påbörjade verksamhet får inte konkurrera med någon del av arbetsgivarens verksamhet. Konkurrensförbudet gäller således inte endast de arbetsuppgifter som arbetstagaren normalt utför i sitt arbete hos arbetsgivaren utan samtliga arbetsuppgifter hos arbetsgivaren.
En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ledighet är att den inte medför väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Som exempel på när ledigheten medför väsentlig olägenhet kan anges att arbetsgivarens verksamhet inte kan fortgå på normalt sätt eller att avsevärda arbetsobalanser uppstår. Även större kostnadsökningar på grund av ledigheten kan utgöra väsentlig olägenhet. Dock ska en normal fördyring som sammanhänger med att arbetsgivaren tvingas anlita en vikarie för arbetstagaren inte anses som en väsentlig olägenhet. Vid bedömningen av om väsentlig olägenhet uppstår ska bl.a. storleken på arbetsgivarens verksamhet och arbetsgivarens möjligheter att omorganisera verksamheten beaktas.
En arbetstagare har rätt till ledighet för att starta näringsverksamhet endast under en period hos en och samma arbetsgivare.
Kvalifikationstid
Som villkor för en arbetstagares rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
Vid beräkningen av anställningstid ska 3 § första stycket anställningsskyddslagen tillämpas. Dessa regler innebär att en arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan arbetsgivare som då tillhör samma koncern får hos den senare arbetsgivaren tillgodoräkna sig också tiden hos den förra arbetsgivaren. Vidare får en arbetstagare, som byter anställning i samband med en övergång av verksamhet, tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. Om det sker flera sådana byten av anställningar som angivits här, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Anmälan om ledighet
En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla detta till arbetsgivaren minst tre månader före ledighetens början. I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå.
Lagen anger inte att en anmälan om ledighet ska ske i någon viss form. Även en muntlig anmälan duger således. Det är dock vanligast att anmälan sker skriftligen.
Senast en månad efter det att ledigheten anmäldes ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren sitt beslut om ledigheten. Om arbetsgivaren anser att ledigheten konkurrerar med hans eller hennes verksamhet eller att ledigheten skapar väsentlig olägenhet kan han eller hon vägra ledigheten.
Återgång i arbete
Normalt gäller att en ledighet pågår under den tid som arbetstagaren sökt ledighet för. Detta betyder att arbetstagaren inte kan avbryta ledigheten i förväg och återuppta arbetet. En arbetstagare som är ledig med stöd av lagen för att bedriva näringsverksamhet har emellertid en laglig rätt att avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.
Vill arbetstagaren använda sig av denna rätt ska han snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Arbetsgivaren får skjuta upp arbetstagarens återgång högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. Arbetsgivaren kan behöva denna tid för att förbereda för arbetstagarens återkomst eller för att avveckla den vikarie som arbetsgivaren kan ha anställt under arbetstagarens frånvaro.
Anställningsskydd
Den arbetstagare som utnyttjat sin rätt att vara ledig för att bedriva näringsverksamhet är skyddad mot uppsägning eller avskedande som beror på att arbetstagaren begärt eller tagit i anspråk sin rätt till ledighet. Om arbetstagaren trots detta sägs upp eller avskedas kan åtgärden förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.
Om uppsägningen eller avskedandet däremot vidtas av andra skäl än ledigheten gäller samma regler som för arbetstagare som är i tjänst. En arbetstagare som är ledig för att bedriva näringsverksamhet kan således exempelvis sägas upp på grund av arbetsbrist eller personliga skäl under samma förutsättningar som gäller för andra arbetstagare.
En arbetstagare som begär eller tar ledigt för att bedriva näringsverksamhet enligt lagen får inte ges minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten. Arbetstagaren får heller inte omplaceras i annan mån än som är nödvändigt på grund av ledigheten. Dessa regler syftar till att förhindra trakasserier från arbetsgivarens sida på grund av att en anställd utnyttjar eller har utnyttjat sin rätt att vara ledig enligt lagen.
Påföljder, rättegång
Bryter arbetsgivaren mot lagen kan han åläggas att betala skadestånd till arbetstagaren, såväl för den kränkning som lagbrottet innebär som för eventuell ekonomisk förlust som arbetstagaren lider till följd av arbetsgivarens lagbrott.
Som angivits ovan kan ogiltigförklaring ske av en uppsägning eller ett avskedande som sker i strid mot lagen.
Om någon väcker talan mot arbetsgivaren på grund av att han eller hon blivit uppsagd eller avskedad i strid mot lagen gäller vissa regler i anställningsskyddslagen (34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket) för sådana mål. Gäller talan vid domstol något annat som grundas på lagen ska vissa regler (64-66 och 68 §§) i medbestämmandelagen tillämpas. De angivna lagreglerna innehåller bl.a. viktiga regler om preskription.
Tänk på
Lagen ger inte arbetstagaren rätt till lön under ledigheten och ledigheten är inte semesterlönegrundande frånvaro.