Laval-domen

Bakgrund

Ett lettiskt bolag utstationerade arbetskraft från Lettland för arbete vid byggnadsentreprenader i Sverige. Bolaget utsattes för stridsåtgärder från tre svenska fackliga organisationer. Stridsåtgärdernas syfte var att förmå det lettiska bolaget att teckna så kallade hängavtal till byggnadsavtalet, det vill säga det allmänt rådande kollektivavtalet inom byggbranschen i Sverige. Konsekvensen av denna konflikt blev att arbetena avbröts i förtid och att de lettiska arbetstagarna lämnade Sverige.

Arbetsdomstolens prövning

En av frågorna i Arbetsdomstolen rörde om stridsåtgärder i syfte att förmå ett gästande företag att teckna kollektivavtal i värdlandet och där kräva vissa anställningsvillkor är förenliga med EU-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och diskrimineringsförbud. En annan fråga var om sådana stridsåtgärder var förenliga med utstationeringsdirektivet, om dessa begärda anställningsvillkor går utöver de tvingande reglerna för minimiskydd för anställda som föreskrivs i direktivet.

Vidare uppkom frågan om det är förenligt med EU-rättens regler om fri rörlighet för tjänster och om diskrimineringsförbud, samt om det är förenligt med utstationeringsdirektivet att medbestämmandelagens förbud mot fackliga stridsåtgärder inte är tillämpligt vid stridsåtgärder mot utländska bolag som är tillfälligt verksamma här i landet och har med sig sin egen arbetskraft. Det uppkom även fråga om skadeståndsskyldighet. Var de tre fackliga organisationerna skyldiga att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till det lettiska bolaget på grund av de påstått otillåtna åtgärderna?

Vid prövning av frågan om stridsåtgärdernas tillåtlighet fann Arbetsdomstolen att det fanns skäl att inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen. Målet i Arbetsdomstolen vilandeförklarades därför i avvaktan på att ett sådant kunde inhämtas.

EU-domstolens förhandsavgörande

EU-domstolens förhandsavgörande innebar bland annat att stridsåtgärderna ansågs stå i strid med EU-fördraget då de innebar en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster, vilken inte ansågs motiverad.

Artikel 49 i EU-fördraget behandlar fri rörlighet för tjänster. Den artikeln tillsammans med utstationeringsdirektivet ska anses innebära hinder för en facklig organisation att, i en medlemsstat som har egna lagar och regler om arbets- och anställningsvillkor inom de områden som direktivet avser, genom stridsåtgärder få ett tjänsteföretag som är etablerat i en annan medlemsstat att teckna kollektivavtal som skulle innebära förmånligare villkor för de anställda än de som följer av de medlemsstatens lagregler.

Arbetsdomstolens beslut

Arbetsdomstolen prövade med utgångspunkt i EU-domstolens förhandsavgörande frågan om skadeståndsskyldighet som framställts i målet och kom fram till att de fackliga organisationerna var skadeståndsskyldiga gentemot bolaget för de brott mot EU-rätten som stridsåtgärderna innebar. Emellertid kunde Arbetsdomstolen konstatera att EU-rätten inte anvisar några särskilda skadeståndsrättsliga regler vid brott mot de EU-rättsliga reglerna. Domstolen fann också att det även saknas bestämmelser i svensk rätt som är direkt tillämpliga i det aktuella fallet.

Arbetsdomstolen kom dock fram till att bolagets krav på skadestånd skulle prövas med en analog tillämpning av medbestämmandelagen. Vad gäller det yrkade ekonomiska skadeståndet har Arbetsdomstolen ansett klarlagt att bolaget faktiskt lidit ekonomisk skada på grund av stridsåtgärderna. Dock har inte bolaget lyckats visa att skadan motsvarade det yrkade beloppet. Något ekonomiskt skadestånd blev det därför inte men däremot utdömdes ett beloppsmässigt relativt högt allmänt skadestånd om sammanlagt 550 000 kronor jämte viss dröjsmålsränta, fördelat på de tre fackföreningarna.

Dessutom fick Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1 och Svenska Elektrikerförbundet med en tredjedel vardera ersätta Laval för rättegångskostnader med drygt 2,1 miljoner kronor.

Vidare har Arbetsdomstolen avseende det allmänna skadeståndet konstaterat att den svenska medbestämmandelagen inte ställer några krav på oaktsamhet för att skadeståndsskyldighet ska föreligga.

Lagen om utstationering av arbetstagare

I denna lag ändrar man hänvisningarna (5 § andra stycket) till lagar som reglerar arbetstid och vilotid, nämligen arbetstidslagen, justering av hänvisningarna till arbetstidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget och lagen om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik. Ändringarna innebär att arbetsgivarens framförhållning avseende ändringar i arbetstidens förläggning inte gäller för en utstationerande arbetsgivare.

I lagen infördes en helt ny paragraf, 5 a § som siktar till att ta fasta på huvudfrågan i Laval-domen. Den paragrafen reglerar rätten att vidta fackliga stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för arbetstagare som en utländsk arbetsgivare utstationerar i Sverige. För att stridsåtgärderna ska vara tillåtna måste villkoren som krävs

• motsvara villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen,

• bara avse minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 § i lagen, och

• vara förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 § i lagen.

I 9 § andra stycket implementerades en ändring som ger Arbetsmiljöverket en mer aktiva roll då det får en skyldighet att hjälpa till med information om de kollektivavtalsvillkor som en svensk arbetstagarorganisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a §, och om kollektivavtalsvillkor som annars kan komma att bli tillämpliga. Tidigare kunde Arbetsmiljöverket hänvisa till parterna för information om kollektivavtal.

Vidare infördes ännu en ny paragraf, 9 a §, enligt vilken en arbetstagarorganisation ska ge in sådana kollektivavtalsvillkor till Arbetsmiljöverket som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder i enlighet med 5 a §.

Lagen om medbestämmande i arbetslivet

Laval-domens konsekvenser för medbestämmandelagen (MBL) har inneburit två nya paragrafer och en redaktionell ändring. Den redaktionella ändringen avser 42 §; den så kallade Lex Britannia-regeln som tidigare fanns i tredje stycket flyttas till den nya paragrafen 42 a §. 42 a § innehåller utöver Lex Britannia-regeln även en regel som ska tillämpas när stridsåtgärder vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige enligt utstationeringslagen, trots att MBL då inte är direkt tillämplig på arbetsförhållandena. Detta innebär att organisationernas ansvar för fredsplikten enligt 42 § första stycket inte bara gäller när MBL är direkt tillämplig på arbetsförhållandena utan även när en stridsåtgärd vidtas mot en arbetsgivare i en sådan utstationeringssituation.

Avseende de skadeståndsrättsliga frågorna som behandlades i domen så har dessa fått konsekvenser genom paragrafen: 41 c §. Enligt den regeln är en stridsåtgärd som vidtas i strid med 5 a § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare olovlig, vilket i sin tur bland annat innebär att skadeståndsreglerna i MBL kan tillämpas även på dessa olovliga stridsåtgärder. Enligt 1 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder dock bara vidtas mot en utstationerande arbetsgivare om denne är etablerad inom EES eller Schweiz. Bestämmelserna i 42 a § medbestämmandelagen innebär att fredsplikten numera även gäller för arbete som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde men hos en arbetsgivare som är etablerad inom EES eller Schweiz. För arbetsgivare etablerade utanför detta område gäller således fortfarande inte begränsningarna i fredsplikten.

Från och med den 1 juni 2017 har reglerna i utstationeringslagen ändrats. Ändringarna innebär att kollektivavtalens ställning på den svenska arbetsmarknaden stärks så den svenska modellen kan fungera bättre avseende skyddet för utstationerade arbetstagare. Det ska alltid vara möjligt för svenska arbetstagarorganisationer att kräva ett svenskt kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Enligt 1 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder dock bara vidtas mot en utstationerande arbetsgivare om denne är etablerad inom EES eller Schweiz. Bestämmelserna i 42 a § medbestämmandelagen innebär att fredsplikten numera även gäller för arbete som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde men hos en arbetsgivare som är etablerad inom EES eller Schweiz. För arbetsgivare etablerade utanför detta område gäller således fortfarande inte begränsningarna i fredsplikten.

Lagändringarna innebär således bland annat ökade möjligheter att uppnå kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Detta ska ske genom införandet av ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar för utstationerade arbetstagare. Vidare är tanken att de nya lagreglerna ska öka transparensen och förutsebarheten vid utstationering och dessutom ska kollektivavtalet ge kontrollbefogenheter för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Dessutom ska en arbetsgivare som är utstationerad vara skyldig att på begäran utse en förhandlingsbehörig företrädare. Därtill kommer att även utanförstående utstationerade arbetstagare ska ha rätt till vissa kollektivavtalsvillkor. Ändringarna har även inneburit följdändringar i MBL.

Lagen om rättegång i arbetstvister

I lagen om rättegången i arbetstvister ändrades en paragraf, 2 kap. 1 §, vilket får till följd att Arbetsdomstolen alltid ska vara behörig att som första domstol ta upp och avgöra en tvist om stridsåtgärd som avses i 41 c § MBL. Konsekvensen blir att även en utstationerande arbetsgivare som inte själv har slutit kollektivavtal således kan väcka talan i Arbetsdomstolen som första domstol i en tvist om en stridsåtgärds tillåtlighet enligt 41 c §.