Konkurrensklausul

För avtal i allmänhet gäller att avtalsparterna är skyldiga att visa lojalitet mot varandra. Detta betyder att de inte får vidta åtgärder som skadar avtalsmotparten. Denna skyldighet gäller i särskilt hög grad anställningsavtal som ofta är av lång varaktighet och inrymmer klara personliga inslag.

Så länge anställningen består är en arbetstagare således skyldig att visa sin motpart, arbetsgivaren, lojalitet. I detta ligger att den anställde inte får skada arbetsgivaren, exempelvis genom att starta eller planera för en konkurrerande verksamhet.

I och med att anställningen upphör så upphör också lojalitetsplikten. Avtalet skapar således ingen efterverkan i form av kvarstående tystnadsplikt eller förbud att konkurrera under en tid.

Rätt att inneha annan anställning

Bland reglerna som tillkom den 29 juni 2022 finns bland annat regler om att en arbetstagare som huvudregel under anställningen får ha en annan anställning. En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta gäller inte om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare.

Legal tystnadsplikt

I lagen om skydd för företagshemligheter finns dock en legal tystnadsplikt i 6 § andra stycket. Enligt denna bestämmelse kan en arbetstagare under vissa speciella omständigheter åläggas att betala skadestånd till bolaget om arbetstagaren missbrukar en företagshemlighet efter det att anställningen upphört. Regeln hindrar inte avtal om konkurrensförbud eller liknande.

Lojalitetsplikten enligt anställningsavtalet upphör således i och med att anställningen upphör. Många gånger anser dock arbetsgivaren att det finns behov av en lojalitet även efter anställningens upphörande så att den före detta anställde inte konkurrerar med arbetsgivaren. Detta förutsätter en konkurrensklausul.

Vad menas med en konkurrensklausul?

Med konkurrensklausul menas ett avtal mellan arbetsgivaren och den tidigare anställde som innefattar en begränsning i den tidigare arbetstagarens fria rätt att arbeta hos en konkurrent eller starta en egen konkurrerande verksamhet. Ett sådant avtal kan ingås vid anställningens början eller senare under anställningen.

En konkurrensklausul innefattar en intressekonflikt mellan arbetsgivaren och den tidigare anställde. Arbetsgivaren har ett intresse av att försäkra sig om att en anställd inte efter anställningen konkurrerar med honom, och mot detta står den anställdes intresse av att kunna försörja sig genom ett förvärvsarbete eller bedriva en egen verksamhet. Denna intressekonflikt har lett till olika regler i lag och avtal i syfte att begränsa tillämpningen och verkningarna av en konkurrensklausul.

Det finns ett kollektivavtal från 1969 och en regel i avtalslagen, 38 §, som gäller konkurrensklausuler.

1969 års kollektivavtal

Tidigare kunde vägledning vad gäller konkurrensklausuler hämtas från 1969 års kollektivavtal för privatanställda tjänstemän. Enligt avtalet skulle sådana klausuler komma i fråga endast hos arbetsgivare som var beroende av en egen produkt- eller metodutveckling och som inom denna utvecklingsverksamhet skaffat sig tillverkningshemligheter. Hos sådana arbetsgivare skulle konkurrensklausuler komma i fråga endast hos arbetstagare som fått kännedom om tillverkningshemligheter och som genom utbildning eller erfarenhet haft möjlighet att göra bruk av denna kännedom.

Avtalet innehöll också en rekommendation avseende innehållet i en konkurrensklausul. Bindningstiden (dvs. den tid efter anställningen under vilken den anställde inte får konkurrera) skulle vara 12 eller 24 månader och skadeståndet för den arbetstagare som åsidosatt förbudet angavs till sex månadslöner. Vidare rekommenderade avtalet att den förre arbetsgivaren skulle utge ersättning till arbetstagaren efter anställningens upphörande, som dock inte skulle överstiga 60 % av månadslönen vid anställningens upphörande. Ersättningen var en kompensation för den olägenhet som konkurrensklausulen innebar och uppgick till skillnaden mellan lönen vid anställningens upphörande och (den lägre) lönen hos en ny arbetsgivare.

Ny överenskommelse 2015

Överenskommelsen har dock upphört att gälla den 31 maj 2015. Det har träffats en ny överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv och PTK som trädde i kraft den 1 december 2015. Det förutsätts att de olika branschförbunden träffar avtal med varandra med likalydande villkor. Det nya avtalet är tillämpligt på alla företag som har företagshemligheter. Avtalet är alltså inte bara inriktat främst på företag inom industrin vilket det var tidigare. Konkurrensklausuler ska alltjämt användas restriktivt och inte för arbetstagaren som inte har kunskap och förmåga att använda företagshemligheterna. Det finns ingen begränsning vad gäller yrkeskategorier i och för sig men man får göra en bedömning utifrån det enskilda fallet. Det uttalas dock i det nya avtalet att konkurrensklausulen normalt inte ska gälla vid tidsbegränsade anställningar, men att det kan finnas fall då de är möjliga att implementera även då. För nyutexaminerade arbetstagare ska klausulen helst inte börja gälla förrän efter sex månaders anställning. Vidare ska klausulen inte kunna göras gällande om arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist, om arbetsgivaren nyttjat sin möjlighet att rätta sig efter en dom enligt 39 § anställningsskyddslagen eller om arbetsgivaren grovt åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet gentemot arbetstagaren.

Klausulen ska vara skälig och i normalfallet inte överstiga en giltighetstid om nio månader, men i undantagsfall kan en giltighetstid om 18 månader vara acceptabelt. Om det finns särskilda skäl skulle dock även 18 månader kunna överskridas, det vill säga i absoluta undantagsfall.

Avtalslagens regel om oskälighet

Med stöd av 38 § avtalslagen kan oskäliga konkurrensklausuler jämkas (dvs. mildras). Bestämmelsen gäller alla former av konkurrensklausuler, även sådana som har anknytning till en anställning. Lagregeln förbjuder således konkurrensklausuler som är oskäligt betungande för en enskild.

I fråga om konkurrensklausuler i avtal mellan en arbetstagare och en arbetsgivare bygger lagregeln på att de principer som framgår av 1969 års kollektivavtal ska tillämpas när det gäller att avgöra skäligheten hos en sådan konkurrensklausul. 1969 års avtal har därmed kommit att få karaktären av allmänna riktlinjer för vad en skälig och godtagbar konkurrensklausul får innehålla. Vid tillämpning av lagregeln beaktar dock domstolarna att förhållandena på olika områden skiljer sig åt avsevärt.

För att avgöra om en konkurrensklausul är oskälig i lagrummets mening bedömer domstolen flera olika omständigheter, exempelvis om arbetstagaren har haft en chefsställning, om avsikten från bolagets sida har varit att hålla kvar den anställde i tjänst, i vilken utsträckning klausulen i praktiken begränsat den anställdes förvärvsförmåga och vilket befogat intresse arbetsgivaren har haft av att klausulen iakttas.

Av rättspraxis framgår klart att konkurrensklausuler som enbart har till syfte att hålla kvar en anställd med särskilda kunskaper och särskild kompetens i tjänst är ogiltiga.

Säger arbetsgivaren upp den anställde på grund av arbetsbrist anses arbetsgivaren inte kunna åberopa en konkurrensklausul. Det kan han eller hon däremot göra om arbetstagaren säger upp sig själv eller arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av avtalsbrott från dennes sida.

Rättspraxis

AD 2015 nr 8. En revisor träffade ett avtal med sin arbetsgivare innehållandes en konkurrensklausul. Enligt klausulen skulle revisorn under två år efter att anställningen upphörde betala 35 % av de intäkter som han, eller den som han arbetar för, fått från kunder för vilka han var kundansvarig hos den tidigare arbetsgivaren. Arbetsdomstolen fastslog att det fanns ett berättigat intresse för klausulen, att den innebar en icke-marginell begränsning av revisorns möjligheter att verka inom sitt område samt att revisorn inte fick någon kompensation under bindningstiden och att hans lön och anställningsvillkor inte hade bestämts med beaktande av den begränsning som konkurrensklausulen medförde. Domstolen ansåg efter en helhetsbedömning att klausulen var oskälig enligt 38 § avtalslagen.

Av detta rättsfall kan man utläsa att även en provisionsklausul, som i och för sig inte förbjuder den anställde att konkurrera med sin f.d. arbetsgivare, kan ge så långtgående hämmande verkningar på den f.d. anställdes möjlighet att konkurrera med sin gamla arbetsgivare att klausulen ändå anses i praktiken utgöra en konkurrensförbudsklausul, och som sådan alltså kan jämkas enligt 38 § avtalslagen. Oskäliga klausuler av annat slag kan annars jämkas enligt 36 § samma lag, vilket man möjligen kunde ha applicerat i stället på klausulen om den minst sagt väl tilltagna provisionen som skulle tillfalla den f.d. arbetsgivaren.

AD 2010 nr 27 rörde bland annat frågan om ett konkurrensförbud för en före detta arbetstagare var skäligt eller inte samt om arbetstagaren brutit mot det och orsakat bolaget skada. Arbetsdomstolen kommer fram till att konkurrensförbudet hade som främsta funktion att skydda den tidigare arbetsgivaren från att förlora sina befintliga kunder och att det även funnits ett berättigat intresse av ett sådant skydd. Domstolen kommer vidare fram till att konkurrensförbudet i detta fall endast utgjorde en mindre inskränkning i den före detta arbetstagarens möjligheter att som anställd eller som egen företagare bedriva yrkesverksamhet.

Vad gäller brott mot konkurrensförbudet finner domstolen att den före detta arbetstagaren gjort sig skyldig till det då han omedelbart efter det att hans anställning upphörde agerat på ett sätt som strider mot konkurrensförbudet. Den före detta arbetstagaren har skickat ut kontaktuppgifter till kunder som omfattas av konkurrensförbudet och även telefonledes varit i kontakt med dessa för att presentera sitt bolag och erbjuda sina tjänster.

Domstolen kommer fram till att den före detta arbetstagaren ska betala skadestånd till Bolaget, både avseende brott mot konkurrensförbudet och för brott mot lagen om skydd för företagshemligheter. (Observera att lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter har ersatts med en ny lag om företagshemligheter (2018:558).

AD 2010 nr 53. Rättsfallet rörde frågan om en konkurrensklausul i ett anställningsavtal. Klausulen gällde för en arbetstagare som arbetat som säljare av finansiella tjänster och frågan var om den var oskälig enligt 38 § avtalslagen.

Konkurrensklausulens lydelse var som följer: ”I händelse av övergång till konkurrerande verksamhet förbinder sig den anställde i och med detta avtals undertecknande att ej bearbeta redan befintlig kund hos [Finanshuset] under 60 månader räknat från avgångsdatum. Vid brott mot denna bestämmelse skall vite utgå med femtiotusen kronor per avtalsbrott, dock högst femhundratusen kronor”.

Arbetsdomstolen menade att klausulen enligt dess ordalydelse innebar en betydande olägenhet för arbetstagaren. Förbudet omfattade en ansenlig mängd personer (bolaget hade ca 8 000 kunder när arbetstagaren slutade). Klausulen inskränkte inte bara marginellt möjligheten för arbetstagaren att fortsätta som säljare eftersom att den kundkrets som var intressant att vända sig till för förmedling av den här sortens tjänster var begränsad. Dessutom ansågs bindningstiden om fem år vara avsevärt längre än vad som gällde enligt praxis. Avslutningsvis hade inte heller arbetstagaren fått någon kompensation för den olägenhet som klausulen innebar.

Arbetsdomstolen kom efter en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet fram till att klausulen var oskälig enligt 38 § avtalslagen.

AD 2001 nr 91. I detta rättsfall prövade Arbetsdomstolen om en konkurrensklausul varit bindande för en arbetstagare.

Domstolen anförde att 1969 års överenskommelse inte kunde anses vara direkt bindande för bolaget. Överenskommelsen hade dock betydelse vid bedömningen av om arbetstagaren skulle anses vara bunden av klausulen i sitt anställningsavtal, eftersom en konkurrensklausul enligt 38 § avtalslagen är bindande endast i den mån den är skälig.

Arbetsdomstolen uttalade att arbetsgivaren inte kunde hänföras till den kategori arbetsgivare hos vilka konkurrensklausuler kan komma i fråga enligt 1969 års överenskommelse.

Enligt praxis kan konkurrensklausuler som ligger utanför överenskommelsen tillämpningsområde dock inte helt sakna giltighet. Emellertid ser man restriktivt på sådana konkurrensklausuler.

Arbetsgivarens huvudsakliga syfte med konkurrensklausulen var att skydda bolagets exklusiva återförsäljaravtal. Således var det inte i första hand att hindra att företagsspecifikt kunnande kom till konkurrenters kännedom. Bolagets exklusiva återförsäljaravtal hade vidare upphört att gälla redan under arbetstagarens uppsägningstid varför intresset av att upprätthålla konkurrensklausulen måste anses vara begränsat. Dessutom innebar klausulen att arbetstagaren vara förhindrad att under ett års tid arbeta inom den bransch som han arbetat i under hela sitt liv. Han har heller inte kompenserats för de olägenheter som klausulen inneburit.

Arbetsdomstolen kom fram till att konkurrensklausulen, med hänsyn till den restriktivitet som bör prägla synen på sådana klausuler i anställningsförhållanden som ligger vid sidan av 1969 års överenskommelse, inte var bindande för arbetstagaren.

AD 1994 nr 65. Rättsfallet rörde frågan om tillämpningen av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal mellan en anställd och dennes arbetsgivare, en advokatbyrå.

Klausulen innebar att arbetstagaren under en tid av tre år efter det att hon avslutat sin anställning vid advokatbyrån inte ägde rätt att öppna konkurrerande verksamhet inom ett visst geografiskt område. Skulle arbetstagaren ändå ha påbörjat en konkurrerande verksamhet förband hon sig att utge ett vite om 50 000 kronor vilket skulle utbetalas senast en månad efter det att den konkurrerande verksamheten hade startats.

Arbetsdomstolen ansåg att verkningarna av den aktuella klausulen var betydligt mer omfattande och sträckte sig avsevärt längre än vad som kunde motiveras av ett mer begränsat affärsmässigt syfte att förhindra arbetstagarens att ta med sig klienter från advokatbyrån. Den har också inneburit mer än en marginell inskränkning i arbetstagarens etableringsfrihet. Arbetstagarens har inte erhållit någon kompensation för den olägenhet som klausulen inneburit och har heller inte haft någon företagsledande ställning.

Med hänsyn till ovan nämnda omständigheter och den starka restriktivitet som enligt praxis gäller för konkurrensklausuler i anställningsavtal, som ligger vid sidan av 1969 års överenskommelses användningsområde för sådana klausuler, så ansåg arbetsdomstolen att den aktuella konkurrensklausulen enligt 38 § avtalslagen inte var bindande för arbetstagaren.

(Det kan avseende detta speciella fall tilläggas att det av advokatetiska skäl inte är tillåtet att förhindra jurister vid en advokatbyrå från att fritt konkurrera med den före detta arbetsgivaren, detta för klienternas bästa.)

AD 2005 nr 28. Målet rörde frågan om vite vid överträdelse av en konkurrensklausul. Vid avsiktlig eller grovt vårdslös överträdelse av klausulen skulle arbetstagaren enligt klausulens lydelse utge ett vite om 1 000 000 kr.

Arbetsdomstolen fann att arbetstagaren avsiktligt brutit mot konkurrensklausulen i inte obetydlig utsträckning. Trots detta var det endast fråga om att den anställde gett stöd på olika sätt till ett företag. Konkurrerande verksamhet bredrevs inte direkt i arbetstagarens namn och det har inte styrkts att arbetstagaren direkt medverkat till att kunder gått över från arbetsgivaren till konkurrenten. Vid en samlad bedömning kom Arbetsdomstolen fram till att vitesbeloppet skulle bestämmas till 400 000 kr.

Tänk på

Konkurrensklausuler är tillåtna men avtalsfriheten får inte missbrukas så att klausulen blir orimligt betungande för den anställde.

Överenskommelsen har upphört att gälla och Svenskt Näringsliv (SN) och PTK har träffat en ny överenskommelse, som trädde i kraft den 1 december 2015. 1969 års överenskommelse kan ändå komma att fortsätta gälla en tid som norm vid Arbetsdomstolens tillämpning av 38 § avtalslagen. Den nya överenskommelsen måste först inflyta i förbundsavtalen på SN-PTK-området för att kunna ersätta 1969 års överenskommelse som normkälla.