När en arbetsgivare anställer personal kan det vara på sin plats att arbetsgivaren kontrollerar den arbetssökandes identitet. Detta ska inte anses utgöra en kränkande behandling, men kan vara av vikt för att säkerställa för arbetsgivaren att denne vet vem man har framför sig.
I vissa anställningar kan ytterligare kontroller krävas enligt lag, och naturligtvis måste arbetsgivaren veta vem det är man anställer, bland annat för att i förekommande fall kunna kontrollera att den sökande har arbetstillstånd. Identitetskontroll möjliggör även annan säker kontroll av den arbetssökandes vandel.
Bank-ID
En fråga avseende identifiering som kan uppstå i ett anställningsförhållande är om arbetsgivaren kan kräva av en arbetstagare att han eller hon använder sitt personliga bank-ID i arbetet. Frågan om att som arbetstagare använda bank-ID för att utföra arbetsuppgifter kan jämföras med att arbetstagaren behöver identifiera sig med ett körkort eller annan ID-handling, till exempel vid köp på arbetsgivarens kreditkort eller mottagande av försändelser å arbetsgivarens vägnar. Arbetsuppgifter som medför uppvisandet av ett ID-kort är en åtgärd som arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren utför.
Ett bank-ID med dess kod tillsammans med den enhet där bank-ID finns inlagt, är emellertid ett verktyg som skulle kunna ge en obehörig användare möjlighet att få tillgång till mer information än vad som är möjligt för en obehörig att tillskansa sig genom användning av till exempel någons körkort. Med hjälp av ett bank-ID kan en person sköta bland annat bankärenden och få tillgång till läkarjournaler. I orätta händer ger ett bank-ID användaren tillgång till både bankkonton och personlig information på ett annat sätt än vad ett ID-kort. Arbetstagare kan känna oro att en användning av bank-ID i tjänsten kan riskera att arbetsgivaren eller en kollega får tillgång till koden och all information som följer med hans eller hennes bank-ID. Arbetstagarens eventuella oro kan påverka den psykiska arbetsmiljön. Arbetsgivaren bör därför se över i vilka situationer det är möjligt att tillämpa ett annat system för identifiering för arbetstagare som så önskar än genom identifiering genom bank-ID.
Arbetsgivaren har rätt att bestämma över sin organisation och vilka arbetsuppgifter som ska ingå i en viss befattning så länge arbetsgivarens beslut inte strider mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Om en arbetstagare vägrar att följa arbetsgivarens instruktioner i en viss fråga där arbetsgivaren utövat sin arbetsledningsrätt kan sakliga skäl för uppsägning föreligga. Vid bedömningen av om andra identitetskränkande åtgärder som en arbetstagare kan behöva godta i tjänsten är förenliga med god sed på arbetsmarknaden har Arbetsdomstolen i sin praxis gjort en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att få vidta åtgärden och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget som åtgärden innebär i den personliga integriteten måste stå i rimlig proportion till det intresse som arbetsgivaren vill tillgodose. Risken för obehörigt brukande av en arbetstagares personliga bank-ID får vägas in i den intresseavvägningen.
Om arbetsgivarens intresse av att vidta en viss åtgärd väger tyngre än arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet kan det föreligga sakliga skäl för uppsägning om arbetstagaren vägrar att följa arbetsgivarens beslut. Intresseavvägningen får avgöras efter en bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Huruvida en eventuell skyldighet för arbetstagaren att använda bank-ID i arbetet är integritetskränkande får avgöras av domstol.