Begreppen erinran och LAS-varning är synonyma. Innebörden i begreppen är att den anställde medvetandegörs om att denne bryter mot anställningsavtalet, och att han eller hon också kan komma att förlora sin anställning om avtalsbrotten upprepas. En varning kan även innebära en disciplinär åtgärd. Sådana kan det ibland finans stöd för i olika kollektivavtal. För att skilja den typen av mer bestraffande varning från en endast medvetandegörande varning används ibland termen ”LAS-varning” om det som också kallas för erinran.
I ett anställningsförhållande har båda parter, genom anställningsavtalet, rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. För att anställningsförhållandet ska fungera förutsätts båda parter fullgöra sina respektive skyldigheter. Om arbetstagare brister i fullgörandet av dessa förpliktelser bör arbetsgivaren påtala missförhållanden så att arbetstagaren får en möjlighet att förbättra situationen. Innan det kan bli aktuellt med ett uppsägningsförfarande bör arbetsgivaren komma med erinringar, tillsägelser och tillrättavisningar.
Tillsägelse eller erinran utgör alltså ett normalt led i ett uppsägningsförfarande. Det är då inte fråga om någon disciplinär åtgärd eller någon bestraffning utan endast en tillrättavisning och en erinran för framtiden om att en uppsägning kan bli aktuell vid ytterligare förseelser eller om någon förbättring av rådande missförhållande inte sker. En varning kan dock ibland ses som en disciplinär åtgärd, vilket i så fall kräver stöd i kollektivavtal.
En erinran kan delas ut till en arbetstagare när arbetstagaren brutit mot anställningsavtalet, till exempel genom att komma för sent, missköta sina arbetsuppgifter, bryta mot gällande regler på arbetsplatsen eller uppträda på ett sätt som inte är acceptabelt. En erinran bör delas ut i så nära anslutning som möjligt till den aktuella händelsen.
Det rekommenderas att erinran avges skriftligen i kombination med ett möte med arbetstagaren där arbetstagaren muntligen informeras om på vilket sätt denne brutit mot sina förpliktelser i anställningsförhållande. Men Arbetsdomstolen har ibland godtagit ett väldigt tydligt muntligt medvetandegörande, dvs. en erinran som endast har meddelats muntligen.
Av bevisskäl kan det vara bra för arbetsgivaren att vara två personer närvarande vid detta möte, för att bättre kunna bevisa vad som sades och hände då, och att den anställde fick del av sin erinran även om han eller hon vägrade att skriva under att den emottogs.
Mottagandet av en erinran kan kvitteras genom arbetstagaren signatur. Om arbetstagaren inte delar grunden för erinran kan arbetstagaren ange det på det exemplar som återlämnas till arbetsgivaren.
Arbetstagaren ska se till att beteendet förbättras, och för det fall en uppkommen situation beror på något missförstånd på arbetsplatsen bör arbetstagaren klargöra detta för arbetsgivaren och be om tydliga instruktioner och eller handledning. Efter en erinran får arbetstagaren en rimlig tid på sig att vidtaga rättelse; avsikten med erinran är ju att den anställde ska sköta sig i fortsättningen så uppsägning kan undvikas.
Straffbara varningar
En skriftlig erinran eller en varning kan i vissa fall vara förbjuden. Det är inte tillåtet att lämna en erinran som en repressalie eller reaktion på att någon till exempel har påtalat eller anmält diskriminering. Är det en arbetsgivare som omfattas av reglerna om meddelarfrihet måste man alltid fundera noga på om varningen faktiskt är en disciplinär åtgärd eller inte.
I tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen finns bestämmelser om meddelarfrihet. Det är en frihet för var och en att meddela uppgifter i vilket ämne som helst i syfte att göra dem offentliga i grundlagsskyddade medier. Meddelarfriheten skyddas bland annat av ett repressalieförbud. Det innebär att en myndighet eller ett annat allmänt organ inte får ingripa mot någon för att han eller hon i ett grundlagsskyddat medium har använt sin tryckfrihet eller yttrandefrihet eller medverkat till sådant användande. Repressalieförbudet är dessutom delvis straffbelagt. Den som uppsåtligen ingriper i strid med repressalieförbudet, om åtgärden utgör avskedande, uppsägning, meddelande av disciplinpåföljd eller en liknande åtgärd döms till böter eller fängelse i högst ett år döms. Repressalieförbudet som har en bred omfattning infördes i grundlagarna 2011. Förbudet innebär att företrädare för det allmänna inte får göra något som kan verka hämmande på de offentliganställdas vilja att göra bruk av sin tryck- och yttrandefrihet. Det omfattar därför flera olika typer av ingripanden, såsom tillrättavisningar, utfrysningar, fråntagande av arbetsuppgifter, uteblivna löneökningar, disciplinpåföljder, uppsägningar och avskedanden.
Från och med den 1 juli 2017 gäller lagen om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter. Lagen innehåller bestämmelser som ger anställda, uppdragstagare och andra som på liknande grund deltar i viss verksamhet skydd mot efterforskning och ingripanden från verksamhetsutövarens sida när de lämnar uppgifter om verksamheten för offentliggörande i medier som omfattas av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen eller medverkar till framställningar i sådana medier. Lagen medför inte någon rätt att lämna ut handlingar. Den som uppsåtligen bryter mot vissa bestämmelser i lagen döms om åtgärden utgör avskedande, uppsägning, meddelande av disciplinpåföljd eller en liknande åtgärd, till böter eller fängelse. Detsamma gäller den som uppsåtligen efterforskar lämnade uppgifter i strid med vissa av reglerna.
Rättspraxis
Högsta domstolen B 6856-23: Fallet rör en person som arbetade som vårdbiträde på ett äldreboende i Stockholm. Arbetsgivaren var ett bolag, Attendo, som drev verksamheten på uppdrag av Stockholms kommun. Covid-19-pandemin hade brutit ut och arbetstagaren var kritisk mot hur företaget hanterade pandemin. Hon talade om detta med några chefer och försökte också komma i kontakt med företagets vd. Vidare framförde hon kritik i en video på Youtube och i en artikel i Expressen.
Arbetstagaren kallades till möte med arbetsgivare och tilldelades en skriftlig erinran. Enligt erinran hade arbetstagaren brutit mot sina skyldigheter i det enskilda anställningsavtalet genom illojalitet mot Attendo på grund av vissa falska yttranden som hade skadat företaget. Vidare framgick att arbetsgivaren uppfattade agerandet som misskötsamhet i förhållande till anställningsavtalet och inte skulle acceptera att hon fortsatte att agera på samma sätt. Det framgick även att Attendo såg mycket allvarligt på det inträffade och förväntade sig att agerandet inte skulle upprepas. Företaget erinrade om att ett brott mot anställningsavtalet ytterst kunde leda till uppsägning eller avskedande enligt lagen om anställningsskydd.
Högsta domstolen anser att erinran varit ett straffbart ingripande i strid mot repressalieförbudet.
Högsta domstolens tar som utgångspunkt i sin bedömning att företrädarna för arbetsgivaren, uppsåtligen har ingripit i strid med repressalieförbudet när de meddelade den skriftliga erinran. Är då erinran att bedöma som en disciplinpåföljd eller en liknande åtgärd enligt 6 § lagen om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter och om meddelandet därför är ett straffbart ingripande? I erinran angavs att SC brutit mot sina skyldigheter i anställningsavtalet genom illojalitet på grund av vissa falska yttranden, att detta skadat Attendo, att företaget uppfattade det inträffade som misskötsamhet i förhållande till avtalet och att företaget inte skulle acceptera att hon fortsatte att agera på detta sätt. Vidare angavs att företaget såg mycket allvarligt på det inträffade, att arbetsgivaren förväntade sig att hennes agerande inte skulle upprepas och att företaget i detta sammanhang erinrade om att ett brott mot anställningsavtalet ytterst kunde leda till uppsägning eller avskedande. Högsta domstolen anser sammantaget att erinran hade ett påfallande skarpt budskap. Att dokumentet rubricerades som skriftlig erinran och inte som en varning påverkar inte den bedömningen. Dessutom hade det framkommit att dokumentet skulle sparas i den anställdes personakt under hela hennes anställningstid och viss tid därefter och att det utdelades vid ett möte där flera chefer, inklusive en inom organisationen hög chef, deltog. Högsta domstolen finner att meddelandet av den skriftliga erinran är att bedöma som en sådan åtgärd som utgör meddelande av en disciplinpåföljd enligt 6 § lagen om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter. Det innebär att de två företrädarna för arbetsgivaren gjorde sig skyldiga till ett straffbart ingripande i strid med repressalieförbudet. Påföljden blev dagsböter. Två av justitieråden var skiljaktiga och ansåg att de två företrädarna för arbetsgivaren skulle frias från ansvar.
Med anledning av domen från Högsta domstolen av den 20 november 2024 (B 6856-23) angående utdelandet av varning är rekommendationen inför utdelandet av en LAS-erinran eller LAS-varning följande:
1. Arbetsgivaren bör benämna varningen: ”Erinran enligt LAS” eller ”LAS-varning”.
När arbetsgivaren kallar till möte är det att rekommendera att informera arbetstagaren om vad mötet kommer att handla om i förväg.
Det att inte att rekommendera att arbetsgivaren är i numerärt överläge under mötet. Vidare är det vår rekommendation att arbetstagaren bereds tillfälle att ta med sin fackliga organisation till mötet.
Den skriftliga LAS-varningen ska alltid innehålla upplysningen att ”Detta är ingen disciplinpåföljd eller liknande åtgärd utan LAS-varningen är enbart ett klarläggande av vissa skyldigheter i anställningsförhållandet”.
Arbetsgivaren bör överväga hur länge LAS-varningen arkiveras.