Artificiell intelligens (AI) är datorprogram som kan efterlikna människors naturliga intelligens. AI kan tänka, lära sig och vidta åtgärder. Idag används AI inom de flesta branscher och underlättar, effektiviserar och automatiserar många gånger monotona arbetsmoment. AI inom arbetslivet utvecklas ständigt och kan utifrån ett juridiskt perspektiv ersätta arbetstagare. Hur ska arbetsgivaren agera för att göra rätt i de situationer AI kan ersätta en mänsklig arbetstagare?
Arbetsgivaren är den som beslutar över sin organisation. Arbetsgivaren beslutar om vad som ska göras, hur det ska göras och om det över huvud taget ska utföras en viss typ av arbete eller inte. Arbetsgivarens bestämmanderätt över sin organisation är bland annat begränsad av arbetsmiljölagstiftningen och dessutom finns reglerna om förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen, MBL. Enligt lagen om anställningsskydd, LAS, har anställda normalt sett ett skydd mot obefogade uppsägningar.
Möjligheterna som arbetsgivaren har att ersätta en arbetstagare med AI är beroende på vilken anställningsform den överflödiga arbetstagaren har och om han eller hon omfattas av LAS. Förutom de grupper av arbetstagare som undantas i 1 § LAS omfattas alla arbetstagare fullt ut av lagen, oavsett om det rör sig om arbete i privat eller offentlig sektor, på heltid eller deltid.
Om en arbetsgivare önskar ersätta en arbetstagare med AI, kan då arbetsgivaren avsluta den överflödiga arbetstagarens anställning? Har arbetstagaren en provanställning kan den avslutas. Är det en särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsanställning avslutas den vid den på förhand avtalade slutdagen. I dessa fall kan det dock finnas avtal, enskilda anställningsavtal eller kollektivavtal, som reglerar möjligheten till förtida upphörande. Har arbetstagaren en tillsvidareanställning ska uppsägningen grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Beror uppsägningen på att en arbetsuppgift eller tjänst försvinner med anledning av AI rör det sig om arbetsbrist. Vid omorganisation och arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta reglerna i MBL om fackliga förhandlingar före beslut samt iaktta LAS regler om sakliga skäl, omplaceringsskyldighet, turordningsregler och företrädesrätt till återanställning.
Arbetsgivaren skulle därmed kunna hävda arbetsbrist vid användningen av AI. Kan arbetsuppgifter utföras snabbare, effektivare och till en lägre kostnad med AI kan det leda till en övertalighet hos arbetsgivaren. Så länge arbetsgivaren kan visa på vilket sätt AI förbättrar organisationen har arbetsgivaren sakliga skäl för uppsägning av de övertaliga arbetstagarna.
Om arbetstagare i framtiden kommer behöva konkurrera om färre antalet tjänster kan det innebära en sund konkurrens om de tjänster som finns tillgängliga. Däremot är risken för till exempel stress, mobbning och sjukskrivningar större om arbetstagarna tvingas konkurrera om färre tjänster än tidigare. Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön blir därför viktigare än någonsin genom att iaktta bland annat reglerna om social arbetsmiljö och ensamarbete. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för att arbetstagare får de förutsättningar som behövs för ett socialt sampel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor i syfte att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa. Innebär ensamarbete till exempel en stark psykisk påfrestning, ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagare kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor. Det ställer då krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder som eventuellt inte behöver vidtas i samma utsträckning när arbetet utförs av människor och inte med AI.
Även om utvecklingen av AI kan leda till uppsägningar för arbetstagare kan det också i stället leda till fördelar. Såväl det fysiska som det psykiska måendet hos arbetstagare kan minska om vissa arbetsuppgifter, exempelvis monotona eller fysiskt krävande arbetsuppgifter, ersätts med AI. Konsekvenserna av AI på de svenska arbetsplatserna kan te sig tämligen enkla utifrån reglerna om avslutande av anställning. Det återstår dock att se vad en ökad användning av AI innebär för de anställda. Med en ökad användning av AI på arbetsplatserna kan arbetsgivarens ansvar säkerligen bli lättare att uppfylla i vissa avseenden men betydligt svårare i andra.