Det finns för närvarande inte någon arbetsrättslig lagstiftning som direkt reglerar frågan huruvida en arbetsgivare mot en arbetstagares vilja kan genomföra alkoholtester och även narkotikatester på arbetstagarna.
Även om det inte finns någon direkt tillämplig lag i Sverige har Arbetsdomstolen i flera avgöranden prövat frågan i vilken omfattning det är tillåtet att drogtesta arbetstagare. Arbetsdomstolens inställning har då varit att sådana tester i och för sig inte strider mot Europakonventionens regler om skydd för personlig integritet, men skulle i vissa fall ändå kunna strida mot svensk lag, beroende på omständigheterna.
Att komma överens om att genomföra drogtester är däremot tillåtet. Om drogtester ska få genomföras bygger det inte på avtalet mellan parterna, utan den rätten grundar sig på arkivarbetarens arbetsledningsrätt. Ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller arbetstagarorganisationen kan inte utöka rätten till att drogtesta men begränsa den. Ett avtal kan dock förtydliga vad rätten att drogtesta innebär. Detta så att arbetstagare inte överrumplas av arbetsgivarens drogtest. Överenskommelserna kan även ingå som en del i ett kollektivavtal. Om en arbetstagare bryter mot en sådan överenskommelse skulle det i förlängningen kunna utgöra sakliga skäl för uppsägning. Men en sedvanlig bedömning av sakliga skäl ska utföras. Således måste brottet mot förpliktelsen att delta i drogtester ställas mot bland annat den risk för skada detta innebär för arbetsgivaren. I den bedömningen får den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten stor betydelse. Ett korrekt utförande av alkoholtester förutsätter att gällande regelverk för behandling av personuppgifter, GDPR, efterlevs.
Även om ett avtal inte uttryckligen träffats kan det alltså ändå med hänvisning till arbetsledningsrätten och enligt Arbetsdomstolens praxis i vissa situationer vara berättigat att genomföra drogtester. Denna tillåtlighet skulle ingå i arbetsgivarens arbetsledningsrätt; dock får inte arbetsgivarens agerande strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. För att arbetsgivaren utan uttryckligt avtal därom ska kunna drogtesta utan att det skulle strida mot god sed ska en intresseavvägning göras. Arbetsgivarens intresse att drogtesta ställs mot arbetstagarens intresse att skydda sin personliga integritet.
Anledningen till ett drogtest som utgör intrång i den personliga integriteten måste således stå i rimlig proportion till arbetsgivarens ändamål med att drogtesta. I den bedömningen har Arbetsdomstolen även funnit att tester som syftar till att klarlägga om den anställde använder otillåtna droger, som till exempel narkotiska preparat, i vissa fall lättare kan accepteras än tester som har till syfte att fastställa om en anställd är alkoholberoende. Arbetsdomstolens praxis är i stort sett i linje med den nämnda integritetsutredningens förslag till lag.
Rättspraxis
I rättsfallet AD 2009 nr 36 hade två arbetstagare (chaufförer) vid upprepade tillfällen, trots varningar, vägrat att utföra en särskild typ av alkotest (blåstest i s.k. alkoskåp). Arbetsdomstolen fann att det förelåg saklig grund för uppsägning bland annat med beaktande av att arbetstagarna brutit mot en viktig säkerhetsföreskrift.
Tänk på
Även om det inte föreligger ett uttryckligt avtal om drogtest kan det ändå vara tillåtet att drogtesta. När det i så fall skulle vara tillåtet går inte att avgöra generellt, utan en intresseavvägning i det enskilda fallet måste göras.