FFFS 2016:21 Ersättningspolicy i understödsföreningar, börser och clearingorganisationer

Tillämpningsområde

Dessa allmänna råd gäller för

1. understödsföreningar som utövar verksamhet med stöd av 7 § lagen (2010:2044) om införande av försäkringsrörelselagen (2010:2043) och som inte står under begränsad tillsyn enligt 2 § lagen (1972:262) om understödsföreningar,

2. börser, och

3. clearingorganisationer.

De allmänna råden ger vägledning om hur ett företag bör mäta, styra, rapportera och ha kontroll över de risker som ersättningssystem kan medföra.

Om ett företag är moderföretag i en koncern bör moderföretagets styrelse verka för att riktlinjer som stämmer överens med dessa allmänna råd fastställs av alla företag i koncernen som står under finansiell tillsyn, om inte

1. bindande utländsk reglering innebär att vissa delar av eller hela ersättningspolicyn inte kan tillämpas, eller

2. förhållandena för rörliga ersättningar på en utländsk arbetsmarknad påtagligt avviker från de förhållanden som råder i Sverige.

Definitioner

I dessa allmänna råd används följande termer i den betydelse som anges här:

1. Anställd i ledande position: En verkställande direktör, vice verkställande direktör och en person i företagets ledning som är ansvarig direkt inför styrelsen, verkställande direktören eller vice verkställande direktören.

2. Anställd som kan påverka företagets risknivå: En anställd som tillhör en personalkategori som i tjänsten utövar eller kan utöva ett inte oväsentligt inflytande på företagets risknivå. Dessa personalkategorier definieras i företagets ersättningspolicy. De bör normalt omfatta bl.a. anställda i ledande positioner, anställda med kontrollfunktioner och ledande strategiska befattningar (t.ex. affärsområdeschef), handlare och mäklare inom kapitalmarknad samt anställda med ansvar för kreditgivning (t.ex. ledamot i en kreditkommitté).

3. Ersättning: Det som företaget betalar ut direkt eller indirekt till en person inom ramen för en anställning (kontant lön, andra kontanta ersättningar, ersättningar i form av aktier eller aktierelaterade instrument, pensionsavsättningar, avgångsvederlag, bilförmåner m.m.).

4. Ersättningspolicy: Ett dokument som anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt hur företaget definierar vilka anställda som kan påverka företagets risknivå.

5. Företag: Ett sådant företag som anges i 1 kap. under rubriken Tillämpningsområde, första stycket.

6. Kontrollfunktion: En funktion för riskhantering, regelefterlevnad (compliance), internrevision eller liknande.

7. Rörlig ersättning: En del av ersättningen, vanligtvis resultatbaserad, som inte är fastställd på förhand när det gäller belopp och omfattning. Som rörlig ersättning räknas, i detta sammanhang, inte provisionsbaserad lön som saknar koppling till sådana framtida riskåtaganden som kan komma att ändra företagets resultat- eller balansräkning.

Annan lagstiftning

Dessa allmänna råd gäller endast om de är förenliga med tillämplig arbetsrättslagstiftning. Vidare har de allmänna råden ingen inverkan på de rättigheter som arbetsmarknadens parter har vid kollektivförhandlingar. De allmänna råden påverkar inte heller förpliktelser enligt redan gällande, bindande avtal.

Företaget bör säkerställa att de avtal som det ingår med enskilda anställda är förenliga med dessa allmänna råd.

Proportionalitet

När de allmänna råden tillämpas ska hänsyn tas till företagets storlek samt verksamhetens art, omfattning och komplexitet.

Långsiktighet

Ersättningspolicyn bör utformas så att ersättningen till enskilda anställda inte motverkar företagets långsiktiga intressen.

Ersättningspolicyn bör utformas så att företagets totala ersättningar för en enskild period inte äventyrar företagets förmåga att sammantaget redovisa positivt resultat över en konjunkturcykel.

Resultatmätning

När företaget använder rörliga ersättningar bör det ta hänsyn till hur dessa kan påverka resultatet på lång sikt. När företaget bestämmer underlag för ersättningar bör det uppmärksamma att resultatet i efterhand kan påverkas av nuvarande och framtida risker. I sin resultatmätning bör företaget ta hänsyn till de faktiska kostnaderna för att hålla kapital och likviditet, som följer av den verksamhet som resultatmätningen avser.

Företaget bör grunda en resultatbaserad ersättning på såväl en anställds resultat som den berörda resultatenhetens och företagets totala resultat. När företaget bestämmer ersättningen till en enskild anställd, bör det ta hänsyn till kvalitativa kriterier, som att den anställde följer interna regler och förfaranden samt respekterar reglerna om uppförande mot kunder och investerare.

Balans mellan fast och rörlig ersättning

Om ersättningen innehåller en rörlig del, bör företaget se till att det finns en lämplig balans mellan fasta och rörliga delar. Vad som är en lämplig balans kan variera mellan olika personalkategorier och även bero på förhållandena inom det område där företaget är verksamt.

När företaget beslutar hur stor andel av de totala ersättningarna som ska vara rörlig, bör det särskilt beakta följande faktorer:

1. storleken på och kostnaden för det extra kapital som krävs för att täcka de risker som påverkat periodens resultat,

2. storleken på och kostnaden för likviditetsrisken, och

3. risken att förväntningar om framtida intäkter inte realiseras.

Företaget bör se till att den totala rörliga ersättningen inte blir så stor att den begränsar företagets förmåga att stärka sin kapitalbas. Den rörliga ersättningen bör kunna bestämmas till noll.

Den rörliga ersättningens sammansättning

När företaget avgör om ersättningarna ska bestå av kontanter respektive aktier, aktierelaterade instrument eller andra finansiella instrument, eller en kombination av dessa, bör företaget sträva efter att uppmuntra långsiktigt värdeskapande och tillämpa en väl avvägd riskhorisont.

Begränsning av garanterad rörlig ersättning

En garanterad rörlig ersättning bör utgöra undantag och vara tillåten endast i samband med nyanställning och då begränsas till det första året.

Uppskjuten utbetalning

För en anställd som påverkar företagets risknivå bör minst 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp i minst tre år. Detsamma bör gälla för tidpunkten för slutgiltigt förvärv av aktier, aktieoptioner eller andra aktierelaterade instrument om sådana ingår i den rörliga ersättningen.

Det som bör avgöra när den uppskjutna delen tidigast kan betalas ut, är vilka risker som verksamheten där den anställde arbetade medför för det långsiktigt hållbara resultatet.

Bortfall av ersättning

Ersättningspolicyn bör utformas så att företaget kan besluta att ersättning vars utbetalning har skjutits upp kan falla bort helt eller delvis, om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte har uppfyllt resultatkriterierna. Företaget bör också kunna avstå från att utbetala uppskjuten rörlig ersättning om företagets ställning försämras väsentligt. Det gäller särskilt om företaget inte längre antas kunna fortsätta sin affärsverksamhet eller om det behöver ta emot statligt stöd enligt lagen (2015:1017) om förebyggande statligt stöd till kreditinstitut.

Företaget bör verka för att anställda förbinder sig att inte använda personliga risksäkringsstrategier eller försäkringar för att minska eller undanröja effekterna av att rörlig ersättning, som ännu inte har betalats ut, justeras eller bortfaller om det i efterhand visar sig att resultatkriterierna inte uppfyllts eller att företagets ställning försämrats väsentligt.

Ändrade förutsättningar för ersättning

Bestämmelser i enskilda anställningsavtal om utbetalning av ersättningar under uppsägningstiden, eller efter anställningens slut, bör överensstämma med vad som anges i dessa allmänna råd.

Styrelseledamot som bereder ersättningsbeslut

En ordförande i ersättningsutskottet, eller en styrelseledamot som ansvarar för att bereda beslut om ersättningar, bör inte arbeta i företagets ledning eller i ledningen för företagets dotterbolag. Denna person bör ha tillräcklig kunskap om och erfarenhet av riskanalys för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet. I bedömningen bör det ingå hur ersättningspolicyn påverkar företagets risker och riskhantering.

Intressekonflikter

Ett företag bör se till att ersättningspolicyn omfattar åtgärder för att undvika intressekonflikter. Företaget bör på ett begripligt sätt beskriva, dokumentera och öppet redovisa hur det fastställer ersättningar.

När styrelsen utformar ersättningspolicyn bör den säkerställa att berörda kontrollfunktioner kan lämna synpunkter på innehållet. Även annan personal bör bidra till en allsidig belysning om det behövs.

Ledamöter i ersättningsutskott och personal som arbetar med att tillämpa ersättningspolicyn och kontrollera uppföljningen av ersättningarna, bör ha relevant sakkunskap och vara organisatoriskt oberoende av de företagsenheter de kontrollerar.

Ersättning till anställda vid kontrollfunktioner

Anställda som arbetar med att granska verksamheten, t.ex. riskkontrollfunktionen, funktionen för regelefterlevnad och internrevisionen, bör vara oberoende av de företagsenheter de övervakar. De bör också ha lämpliga befogenheter och resurser samt få ersättning oberoende av de företagsområden de kontrollerar.

Anställda vid kontrollfunktionerna bör alltid få en sådan ersättning som gör det möjligt för företaget att anställa kvalificerad och erfaren personal till dessa funktioner.

Information till anställda

Företaget bör informera anställda som berörs av ersättningspolicyn, dels om vilka kriterier som styr deras ersättning, dels om hur deras resultat bedöms. Bedömningsprocessen och ersättningspolicyns utformning bör dokumenteras i en tydlig beskrivning som är tillgänglig för alla anställda.

2016:21

Dessa allmänna råd träder i kraft den 1 november 2016, då Finansinspektionens allmänna råd (FFFS 2015:14) om ersättningspolicy i understödsföreningar, fondbolag, börser, clearingorganisationer och institut för utgivning av elektroniska pengar ska upphöra att gälla.