För att öka insynen i lönesättningen och minska löneskillnader mellan män och kvinnor har EU tagit fram ett nytt direktiv som snart blir svensk lag. Förhoppningen är att kandidater kommer att uppleva större transparens och öppenhet kring löneerbjudandet, menar Paula Hogéus, expert på arbetsrätt på EY.
För att minska lönegapet mellan män och kvinnor presenterade EU i fjol ett nytt direktiv om lönetransparens, som nu ska bli en del av svensk diskrimineringslagstiftning. Enligt direktivet har anställda rätt att begära information kring sin lönenivå och hur den ligger i relation till snittlönen fördelad efter kön och andra anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. En arbetssökande ska också på ett tidigt stadium i rekryteringsprocessen få information från bolaget om lönenivån eller lönespannet för den tjänst som söks.
− Svenska arbetsgivare är i dagsläget redan skyldiga att utföra årliga lönekartläggningar, men de nya reglerna kommer att innebära ytterligare krav, såsom publik rapportering och skärpt transparens kring lönesättningen som sådan. Det så kallade frågeförbudet i rekryteringssituationer kommer påverka intervjuer och rekryteringsprocesser där kandidater förhoppningsvis kommer uppleva mer transparens och öppenhet kring löneerbjudandet, säger Paula Hogéus, expert på arbetsrätt på EY.
Offentliggör löneskillnader mellan män och kvinnor
Ett annan stor förändring som ska öka insynen i lönesättningen är att Diskrimineringsombudsmannen (DO) ska offentliggöra uppgifter om de totala löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsplatser med minst 100 anställda. Arbetsgivarna blir skyldiga att rapportera in underlaget, som även ska skickas vidare av DO till EU-kommissionen.
− Större arbetsgivare ska informera DO om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Om skillnaden är större än fem procent ska arbetsgivaren antingen visa att skillnaden är sakligt motiverad eller redogöra för planerade åtgärder för att minska den, förklarar Paula Hogéus.
Hur ser du att det nya direktivet kommer att påverka rekrytering och lönesättning inom revisions- och rådgivningsbranschen?
− Direktivet kommer att påverka rekryteringsprocessen och hur information kring löner och löneprinciper ska delas. Det innebär att byråerna behöver väl genomarbetade jobbstrukturer med tillhörande lönesättningsprinciper både för att säkerställa och för att kunna visa att man har objektiva och könsneutrala processer på plats. Publik rapportering av lönedata till DO ställer också krav på ytterligare datahantering och förståelse för lönestrukturen på arbetsplatsen.
Kan ha positiv effekt på ingångslöner
I fackförbundet Akavias senaste löneenkät hamnade revisionsbranschen på 18:e plats av 26 när det gäller ingångslön för olika branscher. Medianvärdet för ingångslön inom branschen revision ligger enligt senaste mätningen på 32.500 kronor medan medellönen är ett par kronor lägre: 32.498. Nina Forssblad, sakkunnig på Akavia, med särskilt ansvar för ekonomer och personalvetare, menar att den främsta orsaken till den låga ingångslönen beror på strukturer och traditioner i branschen. Hon ser därför att det nya lönetransperensdirektivet kan ha en positiv effekt på både ingångslönerna och den framtida löneutvecklingen i branschen.
− I och med det nya direktivet kommer löneläget i branschen och skillnader mellan olika byråer vara något som alla studenter kommer att ha stenkoll på. Då blir det verkligen en pedagogisk utmaning för byråerna att tydliggöra sitt erbjudande och förklara sin tjänste- och lönestruktur för de nyutexaminerade. Det blir också viktigt att visa hur verksamheten arbetar för att motverka osakliga löneskillnader mellan könen och att förklara de relativt stora löneskillnader som finns mellan olika tjänster inom branschen, säger Nina Forssblad.
Fakta: Lönetransparensdirektivet
Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och EU:s medlemsländer har till den 7 juni 2026 på sig att införliva direktivet i nationell lag. Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen), bland annat genom att öka insynen i lönesättningen, fastställa minimikrav för regelverket kring förbudet mot lönediskriminering och skärpa efterlevnadsmekanismerna. Det nya lönetransparensdirektivet tar sikte på två huvudsakliga områden: rekrytering och ingångslön samt ökade krav på arbetsgivare att vara öppna med hur lönefördelningen ser ut på arbetsplatsen.
De nya reglerna i diskrimineringslagen, som ska gälla från och med juni 2026, kommer bland annat att innebära att
Ett så kallat frågeförbud vid rekrytering introduceras. Det betyder att arbetsgivare inte får fråga arbetssökande om deras nuvarande lön eller lönehistorik.
Arbetsgivaren ska på ett tidigt stadium, lämna information om ingångslön alternativt löneintervall för den tjänst som ska tillsättas.
Arbetsgivaren ska säkerställa att anställda får tillgång till de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling.
Under sin anställning har den anställde rätt att begära skriftlig information om lönenivå och genomsnittliga löner inom sin egen jobbkategori. Arbetsgivaren måste också årligen informera anställda om rätten att begära ut sådan information.
Ett förbud mot sekretess av löneuppgift introduceras, vilket betyder att arbetsgivare inte får förbjuda anställda från att dela sina löneuppgifter med andra.
Befintliga regler kring lönekartläggningen kommer till viss del förändras. Vissa arbetsgivare kommer också behöva lämna in sin lönekartläggning till DO.
Nya sanktioner införs, både en utökad möjlighet för anställda att kräva skadestånd, men också sanktionsavgifter för bolag som inte uppfyller lagkraven.
Kristina Israelsson