LAS-reformen har smugit sig in i uthyrningslagen, i syfte att minska antalet så kallade ”osäkra” anställningar. Företag som i stället för att anställa bemannar sin verksamhet med inhyrd personal, för att därigenom lättare kunna hantera upp- och nergångar i efterfrågan, kommer att möta nya förutsättningar.
Uthyrningslagen reglerar vad som gäller för arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. I samband med att förändringarna i LAS kom, som sagt, också nya regler i uthyrningslagen att införas.
De nya reglerna i uthyrningslagen berör kundföretag som har inhyrd personal som varit långtidsuthyrda hos ett och samma kundföretag på en och samma driftsenhet. Med långtidsuthyrd i detta sammanhang avses personal som i mer än 24 månader under en 36 månaders period har varit uthyrd till samma driftsenhet på samma kundföretag. Under dessa förutsättningar – att individen varit uthyrd i mer än 24 månader under en 36 månaders period hos samma kundföretag och på samma driftsenhet – har kundföretaget (att skilja från bemanningsföretaget som hyr ut individen) en skyldighet att erbjuda den inhyrda individen en tillsvidareanställning.
I skyldigheten att kundföretaget ska erbjuda den inhyrda en tillsvidareanställning ligger inget krav på att erbjudandet ska omfatta en viss sysselsättningsgrad, till exempel samma sysselsättningsgrad som individen har som inhyrd, eller att erbjudna anställningsvillkor ska möta villkoren som den inhyrda har hos bemanningsföretaget eller som inhyrd. Anställningsvillkoren får dock inte vara oskäliga så till vida att kundföretaget på förhand kan räkna ut att den inhyrda kommer att tacka nej till erbjudandet om tillsvidareanställning hos företaget. Erbjudandet om tillsvidareanställning ska (notera skall-kravet) lämnas inom en (1) månad efter att 24-månadersgränsen uppnåtts.
Om den inhyrde tackar ja till kundföretagets erbjudande om tillsvidareanställning blir konsekvensen den att den inhyrdas anställning hos bemanningsföretaget upphör, och det utan någon särskild åtgärd från bemanningsföretaget. Det vill säga om den inhyrda kvalificerar sig för ett erbjudande om tillsvidareanställning från kundföretaget står bemanningsföretaget risken för att den uthyrde går över till kundföretaget utan någon uppsägningstid, till exempel.
Om den inhyrde i stället tackar nej till kundföretagets erbjudande om tillsvidareanställning har kundföretaget uppfyllt sin skyldighet enligt den nu gällande regeln i uthyrningslagen och den inhyrda fortsätter sin anställning hos bemanningsföretaget och kan fortsätta att hyras in av kundföretaget på obestämd tid. Värt att känna till i det sammanhanget är att kundföretaget inte efter en ny 24 månaders period är skyldigt att erbjuda den inhyrda en tillsvidareanställning, utan kundföretagets skyldighet att erbjuda en tillsvidareanställning gäller endast efter de första 24 månaderna som individen är inhyrd. Kundföretaget kan därmed, efter att ha uppfyllt sin skyldighet om erbjudande om en tillsvidareanställning efter den första 24 månaders perioden hyra in samma individ för, i princip, all framtid utan någon framtida skyldighet att erbjuda en tillsvidareanställning.
Om kundföretaget inte vill eller av någon anledning inte kan erbjuda den inhyrda en tillsvidareanställning har kundföretaget möjlighet att i stället erbjuda den inhyrda två månadslöner som en form av skadestånd. Med månadslön avses i detta sammanhang den lön den inhyrda har hos bemanningsföretaget, dvs. inte den lön som den inhyrda skulle ha haft om den fått en tillsvidareanställning hos kundföretaget. Lika som vid erbjudande om en tillsvidareanställning behöver kundföretaget endast en gång erbjuda den inhyrda skadeståndet på två månadslöner. Har kundföretaget erbjudit den inhyrda två månadslöner går kundföretaget därefter fri och kan fortsätta hyra in personen på obestämd framtid. Även i det fallet att kundföretaget väljer att i stället för att erbjuda den inhyrde en tillsvidareanställning erbjuda två månadslöner, ska sådant erbjudandet lämnas inom en (1) månad efter att 24-månadersgränsen uppnåtts.
Den nya regeln i uthyrningslagen gäller för alla bemanningsuppdrag från och med den 1 oktober 2022. Det vill säga vid beräkningen av 24 månader under en 36 månaders period ska tid från och med den 1 oktober 2022 räknas.
Kundföretag som inte efterlever skyldigheten att erbjuda tillsvidareanställning alternativt två månadslöner kan dömas att betala skadestånd till den inhyrda.
En fråga som de nya reglerna väcker är om kundföretagets skyldighet att ”ta över” bemanningsföretagets personal innebär att vi kommer se mindre av avtalsbestämmelser mellan bemannings- och kundföretag vari stadgas att kundföretaget ska betala bemanningsföretaget ett vite om till exempel sex gånger den uthyrdes månadslön för det fall kundföretaget tar över den inhyrda och erbjuder denne en tillsvidareanställning. I vart fall borde sådana bestämmelser begränsas, ur ett kundföretags perspektiv, till att endast gälla innan 24-månadersgränsen uppnåtts. Här kan det finnas anledning att se över sina avtalsrelationer.
Sedan kan det också diskuteras vad för påverkan de nya reglerna i uthyrningslagen kommer att få på bemanningsföretagen som nu riskerar att efter 24 månader bli av med sin ”topprekrytering” till kundföretaget? Bemanningsbranschens affärsmodell bygger i mångt på uthyrning utan tidsbegränsning. Ska man i uthyrningsavtalet kunna avtala om att kundföretaget alltid endast får erbjuda två månadslöner och inte en tillsvidareanställning? Eller är detta i strid med syftet med lagändringen – att minska antalet osäkra anställningar? Sannolikt.
Anneli Lönnborg, advokat verksam vid Advokatfirman Fylgia