Inkludering öppnar dörren för mångfald

PwC har länge jobbat målinriktat för att få en mer jämställd byrå och ledningsstruktur. Nu har man vidgat vyerna och satsar hårt på att skapa en mer inkluderande arbetsplats för alla.

Andreas Silfverberg har jobbat med skattefrågor på PwC i en stor del av sin yrkeskarriär, sedan 2001 närmare bestämt. De senaste åren har han blivit mer medveten om hur viktigt det är att arbetsplatsen är inkluderande. Den personliga insikten kom på delvis smärtsam väg, under en period då han lämnat PwC för att jobba på en annan byrå.

– Jag är själv homosexuell och kom ut tidigt här på PwC. Men när jag bytte jobb och var på ett annat företag, så kände jag mig inte bekväm och kom aldrig ut för mina kollegor där. Den erfarenheten har präglat mig mycket. Att alla måste känna sig trygga med att de får vara sig själva, annars gör man inte ett bra jobb. Det är viktigt för mig att utöva mitt ledarskap så att alla känner det, säger Andreas Silfverberg.

I dag är Andreas tillbaka på PwC och är numera ansvarig partner i Sverige för området ”I and D” – Inclusion and Diversity, det vill säga inkluderings- och mångfaldsarbete. I många andra företag kommer orden i omvänd ordning. Men Andreas menar att ett inkluderande förhållningssätt och ledarskap är en förutsättning för att nå mångfald och jämställdhet.

Det handlar alltså om att föra in inkluderings- och mångfaldstänket överallt i organisationen, på alla nivåer och i alla sammanhang. För att det ska fungera har Andreas Silfverberg skapat en grupp av medarbetare med bred förankring och representation i företaget, från delägare till nyanställda och inom samtliga verksamhetsområden. Han beskriver det som att grupperingen både ska utmana ledningen och inspirera medarbetare så att arbetsmiljön blir öppnare och mer inkluderande.

Tidigare har PwC haft mentorskapsprogram inriktat på kvinnor, för att stärka dem i sitt ledarskap. Det är numera avslutat.

– Det var alldeles utmärkt i sig, men att identifiera särskilda program för särskilda grupper är inte okontroversiellt. Man kan uppfatta det som att man tillhör ett problem, och så ska det inte vara. Vi vill säkerställa att vi stöttar våra talanger i karriären, oavsett könsidentitet.

Balans jämställdhetsunder­sökning visar att PwC har en förhållandevis hög representation av kvinnor i gruppen övriga chefer – 58 procent av dem är kvinnor. Men på delägarnivå når man inte lika högt, där är det 28 procent kvinnor. Att mäta andelen kvinnor och män är ett sätt att börja jobba med mångfalden även i ett bredare pers­pektiv, menar Andreas Silfverberg. När det handlar om andra mångfalds­aspekter, som etnicitet eller sexuell läggning till exempel, är det dock svårare att få fram data att utgå från.

Han berättar att företaget just nu jobbar med en djuplodande analys av hur just fördelningen mellan kvinnor och män ser ut på ett antal områden, exempelvis anställning, befordran och lön.

– Här finns det kvantitativ data som vi kan titta på. Men vi ska följa upp kvalitativt med intervjuer. Syftet är att föra en öppen och relevant dialog med olika grupperingar och på olika nivåer. Om det till exempel finns en löneskillnad som är omotiverad ska den rättas till. Arbetet görs inte bara företagsövergripande utan långt ner på verksamhetsområden och team, förklarar Andreas.

Han fortsätter med att säga att det är viktigt att analysera vad som händer kvinnorna längs vägen uppåt i karriären.

– Ja, vi har en majoritet av kvinnor upp till nivån manager. Men högre upp, på poster som senior manager och director, där droppar andelen kvinnor. Det gör att det underlaget krymper när vi ska rekrytera nya delägare.

Madeleine Edberg är en av de kvinnor på PwC som tagit sig till delägarnivån. Hon har jobbat i företaget sedan 1999 och blev delägare 2015. Genom karriären har hon haft många olika ledarroller och i dag är hon chef för Risk Assurance.

Mångfalds- och inkluderingsperspektivet har hon alltid haft med sig i sitt ledarskap. I den roll hon har är det viktigare än någonsin.

– I min gruppering jobbar vi med många internationella kunder och bolag. Så för oss är det inte konstigt med mångfald eller olika bakgrunder. Vi har så många olika kompetenser inom vårt område, allt från klimatingenjörer till cyberexperter och specialister på intern kontroll och styrning. I en enhet har vi till exempel tio olika nationaliteter representerade, det ställer krav på ledarskapet, säger Madeleine Edberg.

Hon delar synsättet att inkludering är en förutsättning för mångfald i ett företag.

– Om man inte känner sig inkluderad vill man inte vara kvar, och då når vi aldrig mångfald. Då blir vi bara likasinnade och det är inte bra, vi blir inte relevanta för kunderna i förlängningen. De ser ju olika ut och då måste vi möta dem i det. Madeleine Edberg tycker att hon har nytta av erfarenheten att vara kvinna i en mansdominerad organisation. Hon vet hur det kan vara att tillhöra minoriteten, som att ofta ha varit ensam kvinna i mötesrummet. Det har hon med sig i sitt ledarskap, och jobbar aktivt med att se till mångfaldsaspekten i samband med rollbesättningar på olika nivåer. Det gäller att vara medveten om kön, ålder och bakgrund.

När det handlar om att skapa en inkluderande organisation så är det viktigt att vara äkta och öppen med vem man är själv, vad man står för och visa att man respekterar alla individer, menar hon.

– Jag är supernoga med det när jag utser chefer i min organisation. Den som inte är trygg i sig själv vågar inte vara äkta, säger hon och fortsätter:

– Vi har hur mycket som helst kvar att jobba med. Vi är långt ifrån där vi vill varat. Lika väljer lika, men vi måste våga utmana varandra och oss själva mer, säger Madeleine Edberg.

I Andreas Silfverbergs uppdrag att göra organisationen mer inkluderande ingår också att göra alla medvetna om att det inte är ett självändamål att arbeta med de frågorna isolerat. I slutändan handlar inkludering, mångfald och jämställdhet om före­tagets överlevnad och lönsamhet.

– När man tar del av forskning så visar den att ett diversifierat team presterar bättre, är mer innovativa och lönsamma än en homogen grupp. Det händer så mycket hela tiden som gör att man måste tänka utanför boxen, om du då har representanter för många mångfaldsdimensioner så har du bättre möjlighet att bli framgångsrik och mer lönsam.

Anna Hjorth