I dag är det mer regel än undantag att en anställning inleds med en provanställning. Vad många inte känner till är att erbjudandet om provanställning, som huvudregel, enbart kan kombineras med ett erbjudande om en tillsvidareanställning, skriver Anneli Lönnborg, advokat på advokatfirman Nova.
Nyligen uppkom frågan från en av mina klienter om denne kunde erbjuda en anställd en visstidsanställning som inleddes med en prövotid på sex månader. Det kan tyckas vara en udda fråga då visstidsanställningen såsom anställningsform innebär att anställningen har ett slutdatum, vilket provanställningen till viss del är ett skydd för vid en tilltänkt tillsvidareanställning.
Frågan är dock väldigt berättigad, särskilt när det kommer till längre visstidsanställningar som det handlade om i det aktuella fallet. En visstidsanställning kan som de flesta känner till som mest uppgå till sammanlagt 24 månader under en femårsperiod. Vid en visstidsanställning finns som huvudregel ingen möjlighet att på förhand avsluta anställningen.
Hur ska då arbetsgivaren kunna ”pröva” en arbetstagare för en längre visstidsanställning om inte reglerna om provanställning är tillämpliga? Ett sätt att försöka minimera risktagandet vid längre visstidsanställning kan vara att erbjuda flera korta på varandra visstidsanställningar. Dock måste arbetsgivaren vara uppmärksam på att den sammanlagda anställningstiden inte får överstiga 24 månader.
Anneli Lönnborg är advokat på advokatfirman Nova. Hon skriver om arbetsrätt i Balans.