Av Emma Hansson och Henrik Markkula
80 procent av de 30 största börsföretagen i Sverige har utestående options- eller konvertibelprogram som riktar sig till anställda. Det visar en undersökning som Emma Hansson och Henrik Markkula genomfört. De beskriver här effekterna av optionsprogram och frågar sig om programmen gagnar ägarna.
I dagens företag är personalen ofta den viktigaste resursen. För en aktieägare är det därför viktigt att investeringar i denna resurs verkligen ger en ökad avkastning. Optionsprogram har blivit ett vanligt medel, såväl i Sverige som internationellt, för att rekrytera, motivera och behålla kompetenta medarbetare. Med optionsprogram menar vi i denna artikel aktierelaterade program, där också konvertibler och syntetiska optioner inkluderas. I en studie som vi genomfört av de 30 största börsföretagen i Sverige visade det sig att över 80 % av företagen har utestående options- eller konvertibelprogram som riktar sig till anställda. Historiskt sett har optioner som riktar sig till ledningen varit vanligast förekommande, men programmen omfattar nu allt fler av de anställda.
Optionsprogram utformas på flera olika sätt med avseende på optionstyper, målgrupper, löptid, skattemässiga konsekvenser och storlek på tilldelningen. I takt med att antalet optionsprogram växer och komplexiteten i programmen ökar, blir det allt viktigare att företagen ger information om optionsprogrammen både före beslut skall fattas på bolagsstämman och i årsredovisningarna. I Balans nr 1 och 2/2000 redogjorde Rolf Skog för vilken extern information som bör presenteras i samband med incitamentsprogram som är baserade på optioner och konvertibler.
NCEO (National Center for Employee Ownership) (2000) Employee Ownership and Corporate Performance.
Kvantitativa analyser har gjorts bland annat i USA där studier visat att fåmansaktiebolag med optionsprogram som riktar sig till anställda har högre tillväxt vad gäller omsättning och antal anställda än företag utan optionsprogram1. Noterade företag tenderar att se optionsprogram som en slags förmån bland alla andra enligt dessa studier. Detta, bland annat, gör att samband mellan optionsprogram och företagets prestation är tvetydigt. Det är svårt att analysera enbart införandet av optionsprogram och utesluta andra faktorers inverkan på aktiekursen under mätperioden. För en utomstående intressent som ska bedöma värdet av införandet av ett optionsprogram är det viktigt att förstå vilka faktorer som påverkar utfallet av ett optionsprogram vid olika situationer.
Hansson, E. (2001) Optionsprogram för anställda – En studie av svenska börsföretag, Licentiat-avhandling Linköpings Universitet.
Vid utvärderingen av optionsprogram måste självklart hänsyn tas till den tekniska utformningen av programmet, där optionernas inverkan på bolagets egna kapital och kostnader beaktas men också vilka effekterna för den tilltänkta målgruppen blir. De tilltänkta effekterna av optionsprogram är ofta av kvalitativ karaktär som kan vara svåra att identifiera och bedöma värdet av. Vi har genomfört en empirisk studie där vi undersökt effekterna av optionsprogram genom att intervjua anställda på olika nivåer i fyra svenska börsföretag.2 I artikeln behandlas vilka konsekvenser optionsprogram kan föra med sig beroende av optionsprogrammens utformning, andra bakomliggande faktorer samt aktiekursens utveckling under optionsprogrammets löptid.
Utformning av optionsprogram
Optionstyper
Optionsprogram i svenska företag bygger på ett flertal olika optionstyper såsom köpoptioner, teckningsoptioner, syntetiska optioner samt konvertibler. För företaget påverkar valet av optionstyp bland annat utspädningseffekter, kostnader samt tillförsel av kapital. För de anställda kan de olika typerna bland annat skilja sig åt med avseende på om de kan medföra ett ägande i bolaget samt storleken på den initiala kapitalinsatsen (se figur 1). Vidare kan optioner som är knutna till anställningen komma att definieras som personaloptioner enligt skattemässiga regler. Personaloptioner beskattas, till skillnad från optioner som definieras som värdepapper, först när de löses in. De beskattas då som inkomst av tjänst för den anställde och företaget måste betala sociala avgifter.
Typ av instrument | Medför utspädning av ägandet | Gör de anställda till ägare | Medför kostnad för företaget | Tillhör företagets kapital | Hög initial kapitalinsats för de anställda |
|---|---|---|---|---|---|
Teckningsoption | Ja | Ja | Nej | Ja | Nej |
Syntetisk option | Nej | Nej | Ja | Nej | Nej |
Köpoption | Nej | Ja | Nej | Nej | Nej |
Konvertibel | Ja | Ja | Nej | Ja | Ja |
Våra studier påvisar att de anställda som blivit tilldelade optioner gratis var mindre negativt inställda till programmen vid en kursnedgång än de som betalat för optionerna – även om de avstått från löneökningar. Ytterligare en negativ konsekvens som framkom under intervjuerna var att det är svårt att få med sig alla anställda i ett optionsprogram som bygger på optioner med marknadsmässiga optionspremier. Kostnaden för företaget att tilldela de anställda optioner gratis måste således ställas i relation till de negativa konsekvenser som kan uppstå om inte samtliga anställda är med i programmet.
Löptid
Utöver det självklara att den underliggande aktiekursens utveckling är avgörande för utfallet och effekten av programmen så vet vi erfarenhetsmässigt att programmens löptid är av stor betydelse för både målgruppen och för företaget. Från företagets synvinkel är det ofta önskvärt att knyta den anställda till företaget under en längre tid varför löptiderna på optionerna gärna sträcks ut till upp till fem, ibland sju år. I vår studie visade det sig att den vanligaste löptiden för de största svenska börsföretagen är fem år. Inget av de undersökta företagen har program med löptid under två år. För att knyta de anställda till företaget har ofta lösningen varit att villkora optionerna på det sätt att de först kan lösas in efter ett par år.
De långa löptiderna medför dock att tidsvärdet på optionerna pressar upp premien vilken ofta önskas hållas på en låg nivå för att begränsa riskexponeringen för de anställda. I vår undersökning visade det sig vidare att de anställda inte blir motiverade i sitt dagliga arbete om de behöver vänta en längre tid för att kunna realisera en eventuell vinst. Den optimala löptiden är således beroende av syftet med optionsprogrammet. I de fall syftet är att knyta fast nyckelpersoner kan en lång löptid motiveras, medan en kortare löptid kan motiveras för att verka som för de anställda i sitt dagliga arbete.
Målgrupp
Målgruppen för optionsprogrammet har visat sig vara betydelsefullt för vilka konsekvenser optionsprogrammet får. Vissa optionsprogram riktar sig bara till ledande befattningshavare, som brukar utgöra någon enstaka procent av det totala antalet anställda. Andra optionsprogram omfattar i princip alla anställda i företaget och optionsprogrammet kan bli något som genomsyrar hela organisationen. Optionstyperna brukar skilja sig åt beroende av till vilken målgrupp optionsprogrammen riktar sig. Optionsprogram som riktar sig till ledande befattningshavare utgörs ofta av köpoptioner, som erhålls utan kostnad. Enligt skattemässiga regler definieras de som personaloptioner, vilket innebär att de beskattas som inkomst av tjänst och att företaget måste betala sociala avgifter. För optionsprogram som riktar sig till en större andel av de anställda är teckningsoptioner vanligast. För dessa betalar de anställda då vanligtvis en marknadsmässig optionspremie. Konsekvenserna kan skilja sig åt beroende av vilken målgrupp optionsprogrammet riktar sig till, dels för att optionsprogrammen utformas på olika sätt beroende av till vilken målgrupp optionerna riktar sig och dels eftersom anställda på olika nivåer i organisationen har olika bakgrund och olika möjlighet att påverka optionernas värde.
I vår konsultation har vi uppmärksammat att många företag inte tänkt igenom syftet med optionsprogrammen. Inställningen har ofta varit att ”det är ju bara något som man måste erbjuda”. Detta är intressant då vår undersökning påvisat att anställda på ledningsnivå inte upplevt optionerna som något incitament utan snarare som en sorts belöning. Däremot kände de som fått optioner sig utvalda, då de tillhörde den skara som blivit utvald att deltaga i optionsprogrammet. Den väsentligaste skillnaden mellan högre och lägre nivåer i företagen var att målgruppen i de lägre nivåerna inte kände att de kunde påverka optionens värde. På lägre nivåer upplevde de anställda däremot att optionsprogrammet medförde en starkare sammanhållning i företaget och att de fick en djupare förståelse för vad företaget som helhet stod för och vilka mål de arbetade mot. Anställda på lägre nivåer upplevde vidare optioner som komplicerat att förstå och bedöma värdet av. Det är därför viktigt att syftet förmedlas tydligt till målgruppen och att konkreta exempel illustreras på hur de kan påverka värdet på optionen. Om målgruppen inte förstår hur värdet på optionen påverkas ger optionerna förmodligen inte heller de rätta incitamenten.
Tilldelningens storlek
En annan fråga som vi ofta stöter på är hur stor tilldelningen bör vara. Detta är en relativt komplicerad fråga och måste givetvis behandlas med beaktande av Aktiemarknadsnämndens rekommendationer. Ytterligare en faktor som bör ligga till grund för detta beslut är syftet med programmet. Om motivet är att knyta upp de anställda är det viktigt att optionernas värde är så högt att det kan ha en betydelse vid den anställdes val att stanna kvar i företaget. I de fall den ordinarie lönen ersatts av optioner är det av vikt att kompensationen ökar i relation till hur mycket risken ökar. En undersökning av chefers ersättning i USA har visat att om risken ökar med 1 % så ökade ersättningen med 1,8 %3. Är optionerna ett substitut till lönen krävs således ett högre värde på optionerna än den aktuella risken. Då anställda har olika inställning till risk kommer de anställdas upplevda värde av optionerna variera mellan olika anställda. När det gäller optioner som riktas till personalen finns det teorier som talar för en lägre värdering än vad som genereras av till exempel Black & Scholes. Ett argument för att den anställdas upplevda värde blir lägre är att den anställdes portfölj inte blir optimalt fördelad, utan optionerna i företaget där den anställde arbetar kommer att utgöra en stor del av den anställdes totala portfölj. När det gäller personaloptioner bör de värderas under marknadsvärdet på grund av att de är personliga och för att de i vissa fall kan bli ogiltiga. Vidare är personaloptionerna illikvida jämfört med optioner som handlas på en marknadsplats4. Man talar därför om att det uppstår ett gap mellan företagets kostnad för optionerna och det upplevda värdet för den anställde. Gapet måste ersättas med positiva konsekvenser för att optionerna ska bli optimala.
För de optionsprogram där optionerna erhålls mot en marknadsmässig premie synes optionerna inte vara något substitut till lönen varför tilldelningens storlek inte är lika betydande ur denna synvinkel. När det gäller att engagera och motivera de anställda är inte heller antalet optioner avgörande för om syftet uppfylls eller inte. I det här sammanhanget talas det om att de anställda känner en psykologisk tillfredsställelse av att äga aktier i det företag man arbetar för. Optionerna har i vissa bolag där vi intervjuat anställda fått ett symbolvärde, där det inte är värdet av optionerna i pengar som räknas utan att de blivit utvalda till att deltaga i optionsprogrammet.
För optionsprogram där de anställda betalar en optionspremie kan det däremot vara viktigt att de anställda inte erbjuds för många optioner, då deras privatekonomi exponeras för risk. På företag där aktiekurserna sjunkit efter optionsprogrammets införande har anställda berättat att de i efterhand uppskattat att det funnits en begränsning i antalet optioner de fick teckna. De hade annars gärna tecknat fler optioner vid teckningstillfället om möjligheten funnits.
Abowd, J.M & Kaplan, D.S. (1999) Executive Compensation: six questions that need answering, Working Paper 7124, National Bureau of Economic Research.
Jennergren, P. & Näslund, B. (1992) Valuation of Executive Stock Options, Stockholm School of Economics.
Bakomliggande förutsättningar
Effekterna av att införa optionsprogram bör bedömas utifrån vilka specifika förutsättningar företaget besitter. Vår studie pekar på att effekterna till stor grad påverkas av verksamheten, organisationsstrukturen, företagskulturen samt förekomsten av optionsprogram i den bransch där företaget verkar.
Ett optionsprogram kan alltså få olika roller i företag med olika verksamhet. Ett exempel är i konsultföretag där de anställda befinner sig ute hos kunder. Ett optionsprogram kan medföra att de anställda, genom att äga optioner i företaget, får en känsla av samhörighet. I företag som verkar i branscher där det råder brist på kompetent personal kan optionsprogram istället få rollen att locka och behålla anställda.
Organisationsstrukturen påverkar också optionsprogrammets roll. Ett optionsprogram i ett företag med en decentraliserad organisationsstruktur kan ha som syfte att få de olika enheterna att arbeta mot samma mål, medan en hierarkisk organisation med optionsprogram på ledningsnivå kan ha som syfte att behålla företagets nyckelpersoner.
I ett företag med en kultur där det är viktigt att alla anställda belönas är det också viktigt att optionsprogram riktar sig till alla anställda. I vår studie visade det sig att optionsprogram kan föra med sig att de anställda som inte erbjuds optioner blir avundsjuka, vilket kan medföra negativa konsekvenser för företaget.
Förekomsten av optionsprogram i den bransch där företaget verkar visade sig i studien ha en betydelse för hur de anställda upplever optionsprogrammet. I branscher där förekomsten av optionsprogram var vanlig upplevde de anställda optionerna som mindre komplicerade. Vid en kursnedgång hade de anställda som var mer vana vid optioner ofta också en större förståelse för att deras optioner blev mindre värda.
Aktiekursens utveckling
Slutligen har naturligtvis aktiekursens utveckling en påverkan på de anställdas uppfattningar om optionsprogrammet. Ett optionsprogram som lanserats när börsen är på väg uppåt kan medföra att optionerna blir värdelösa när börsen är på väg ned. Frågan är om optionsprogram där aktiekursen sjunkit medför negativ stämning bland de anställda eller om endast de positiva konsekvenserna uteblir. Svaret synes bero på tilldelningens storlek, om de anställda betalat något för optionerna, de anställdas utbildning samt på informationsgivningen i samband med erbjudandet. När optionsprogrammen blir allt bredare och riktar sig till personal utan erfarenhet av värdepapper blir det viktigare för ledningen att informera om optionernas risker för att de anställda inte skall känna sig lurade vid en kursnedgång. Det blir också viktigare att begränsa antalet optioner som får köpas till nivåer som är rimliga i relation till den anställdes lön.
I en tid av en allmän börsnedgång har nu ett flertal utestående optionsprogram blivit värdelösa. Resultatet har blivit att ett flertal företag valt att erbjuda optionsinnehavarna att byta sina gamla optioner mot nya med en lägre teckningskurs för att kunna uppfylla syftet med optionsprogrammet. Detta kan dock medföra att både de anställdas och aktieägarnas förtroende för framtida optionsprogram minskar. För att undvika att optionsprogrammet blir värdelöst kan företaget istället utforma ett program som bygger på att optioner ges ut årligen antingen till ett fast antal eller till ett fast värde5. En annan metod som diskuteras i amerikansk litteratur är att lösenpriset på optionerna följer ett aktieindex. På detta sätt får de anställda endast ta del av den kursuppgång och kursnedgång utöver den genomsnittliga upp- eller nedgången på börsen6. I Sverige har det än så länge varit vanligast att ge ut samtliga optioner redan första året med ett fast lösenpris.
Hall, B. (2000) What You Need to Know About Stock Options, Harvard Business Review March-April.
Rappaport, A. (1999) New Thinking on How to Link Executive Pay with Performance, Harvard Business Review March-April.
Avslutning
När optionsprogram införs är det främst de anställdas uppfattningar om optionsprogrammen som är avgörande för dess konsekvenser. Hur de anställda uppfattar ett optionsprogram grundar sig bland annat i optionsprogrammets utformning, de specifika företagets förutsättningar samt aktiekursens utveckling under löptiden. Vid utformningen av ett optionsprogram är det därför viktigt att ledningen kartlägger optionsprogrammets syfte och beaktar företagets specifika förutsättningar för att optionsprogrammet skall gagna aktieägarna.
Som aktieägare skall man ställa krav på att företaget presenterar förslaget om införande av dessa program på ett vederhäftigt och fulltäckande sätt på bolagsstämman. Vidare är det viktigt att information finns tillgänglig om de utestående programmen i årsredovisningarna så att intressenter kan bilda sig en uppfattning om syftet uppfylls eller inte samt att kostnaderna för införandet, i form av till exempel utspädning och säkringar, motiverar de positiva effekterna.
Ekon. lic. Emma Hansson har varit doktorand på revisorsprogrammet vid Linköpings Universitet och är nu verksam som finansanalytiker på SET Financial Consulting och Henrik Markkula är chef för avdelningen SET Financial Consulting på SET Revisionsbyrå.