Medbestämmanderätt = ”Beslutsdelegation?”

Allmänt

En väsentlig skillnad mellan ”Lagen om anställningsskydd” och ”Medbestämmandelagen” är att medan den förra gäller alla anställda, fackligt organiserade eller ej, gäller den senare till stora delar endast anställda som är anslutna till en organisation vilken tecknar kollektivavtal. Denna förutsättning gäller för övrigt även vid tillämpning av ”Styrelserepresentationslagen” (1976:351).

”Medbestämmandelagen” anger visserligen i första paragrafen att den gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Konstruktionen i övrigt från känner emellertid många anställda rätten till bl a medbestämmande (32 §), information (19 – 22 §§) och förhandling (11 – 16 §§). Dessa anställda är endera icke organiserade eller organiserade i ”fel” arbetstagarorganisation, dvs sådan som ej kan sluta kollektivavtal. (Exempel: hamnarbetare, lokmännen, Saléns tjänstemannaklubb)

Lagen betraktas som en ramlagstiftning eller, annorlunda uttryckt, som en plattform för demokratiseringssträvanden. Lagen är till väsentliga delar dispositiv men som ovan nämnts till förmån för kollektivavtal. Tre viktigare lagar har byggts in i denna lag och har därmed upphävts. Det gäller 1920 års medlingslag, 1928 års kollektivavtalslag och 1936 års förenings- och förhandlingsrättslag.

Förstärkt förhandlingsrätt (11 – 14 §§)

Arbetsgivare är skyldig ta initiativ till förhandling med facket om ”viktigare förändring av sin verksamhet”. Uttolkningen av detta begrepp kommer naturligtvis att möta svårigheter i praktiken. Säkerhetsventiler för arbetsgivaren finns när ”synnerliga skäl” föreligger men han handlar då under skadeståndsansvar. I förarbetena kan urskiljas både statsministerns och riksdagens krav på effektivitet och smidighet från fackets sida i dessa förhandlingssituationer. Det ligger väl i allas intresse att minimera krångel med sammanträden, protokoll etc.

Rätten till information (18 – 22 §§)

Arbetsgivaren skall löpande informera facket om produktion, ekonomi och personalpolitik. Räkenskaper och annat skall vid behov ställas till fackets förfogande. Arbetsgivaren skall också biträda med utredningsresurser. Här kan man förutse behov av insatser från revisorerna, speciellt i mindre och medelstora företag. Beträffande de besvärliga frågorna om tolkning av sekretessreglerna i aktiebolagslagen hänvisas till professor Knut Rodhes artikel i BALANS nr 5/1976.

Det är också här arbetstagarkonsulten kommer in som en länk i informationskedjan. Vad vill då facket veta? En uttömmande beskrivning gavs i förra numret av BALANS. Sammanfattningsvis kan man säga att allt vad en presumtiv köpare av företaget vill veta, vill också facket veta. Detta innefattar alla väsentliga interna förhållanden samt bindningar av olika slag i förhållande till företagets omvärld.

Tolkningsföreträde (33 – 35 §§)

Facket har numera tolkningsföreträde. Bestämmelserna innehåller dock säkerhetsventiler för arbetsgivaren i form av ”synnerliga skäl” men även här handlar arbetsgivaren under skadeståndsansvar.

Facklig vetorätt (38 – 40 §§)

Bestämmelserna avser främst situationer där s k ”grå arbetskraft” anlitas.

Medbestämmande (32 §)

Om facket begär det skall avtal tecknas om medbestämmande. Det räcker alltså inte om arbetsgivaren begär att avtal skall tecknas. I lagtexten anges två mer specificerade områden – anställningsfrågor samt arbetsledning och fördelning. Lagens formulering ”verksamhetens bedrivande i övrigt” omfattar enligt motiven i princip företagsledning, dvs vad som skall tillverkas och/eller säljas, hur reklam- och försäljningsåtgärder skall utformas, investeringspolitik och finansieringspolitik bland mycket annat.

Det är väsentligt att betona att lagstiftningen öppnar möjligheter till medbestämmande. På facket överlåts att initiera i vilken takt medbestämmandet skall genomföras och i vilka frågor medbestämmandet skall utövas. Arbetstagarorganisationerna framhåller att det enda rimliga är att prioritera och genomföra i den takt som kan medverka till en ”mjuk övergång”. Hur ser då prioriteringen ut? Vilka huvudområden inriktar man sig på?

Vad jag hittills kunnat urskilja är följande områden:

• arbetets organisation och ledning på arbetsplatserna

• arbetstidens och semestertidens förläggning

• anställning av personal till personalavdelningen på företaget

• personalpolitik i allmänhet

• utbildning, inklusive kurslitteratur och lärare

• datorsystems utformning och påverkan på arbetssituationen

• gränsdragning genom uppdelning i koncernbolag suddas ut vad avser medbestämmandet

• arbetstagarkonsult, vilket även skall kunna innefatta konsulter inom andra områden än ekonomi och redovisning.

Listan gör ej anspråk på att vara ordnad efter angelägenhetsgrad. Den sista punkten kan ses som en fortsättning och utveckling av möjligheterna att bedöma information om företaget och dess olika funktioner. Även i detta avseende hänvisas till artikeln ”Arbetstagarkonsult i praktiken” i föregående nummer av BALANS.

”Beslutsdelegation”

Lagens tredje paragraf begränsar det egna fältet genom regeln att specialbestämmelser i annan lagstiftning gäller före ”Medbestämmandelagens” regler. Paragrafen uttrycker enkelt och kortfattat detta förhållande men tolkningen i varje enskilt fall kan bli nog så besvärlig. När dessutom ”Medbestämmandelagen” i sig innehåller regler vilka kan betraktas som speciallag i förhållande till annan lag kan man förvänta sig att en del av de frågetecken som nu finns kommer att rätas ut till utropstecken genom rättstillämpningen.

Motiven anger att det är parternas sak att avtala så att arbetsgivaren fortfarande kan bära sitt ansvar enligt andra gällande lagar och förordningar. Det står väl tämligen klart för alla att företagen i många situationer behöver juridisk expertis för att rätt kunna bedöma läget och undvika kollisionskurs med någon av alla de regler i övrig lagstiftning som sätter ramar för företagens handlande. Här kommer jag endast att beröra de kollisionsrisker som kan finnas beträffande delegering av beslut och aktiebolagslagen. Analogivis torde förhållandena i stor utsträckning gälla även andra associationsformer än aktiebolag.

Dåvarande departementschefs inställning belyses i korthet av bl a:

• på vissa områden kan avtal träffas om beslutanderätt för facket inom vissa budgetramar

• åtskilliga beslut, som annars enligt aktiebolagslagen tillkommer styrelse eller VD, kan delegeras till facket genom kollektivavtal. Härvid förutsättes att det rättsliga ansvaret mot tredje man på ett tillfredsställande sätt blir utformat i avtalet

• beslutsdelegation kan inte ske i sådan utsträckning att styrelsen i realiteten frånträtt såsom styrelse

• beslut, som enligt lagen tillkommer bolagsstämman, kan inte delegeras genom kollektivavtal

• löfte om översyn av associationsrätten med utgångspunkt från arbetsrättsliga reformer.

Lagrådet å sin sida uttalar bl a:

• associationsrättsliga föreskrifter skall äga företräde framför ”Medbestämmandelagen”

• en styrelse kan knappast genom kollektivavtal om beslutsdelegering överlåta ansvaret så att nu gällande skadestånds- och ansvarsregler sätts ur spel.

Även om divergenser i uppfattningen om de rättsliga problemen föreligger kan man skönja viss enighet när det gäller den yttersta gränsen för medbestämmandets omfattning. Denna gräns anses ligga där företagets rättsliga förpliktelser mot tredje man ej blir uppfyllda. Vid denna gräns är arbetsgivaren förbehållen rätt att ingripa, dock under skadeståndsansvar.

Reflexioner

Hur påverkar nu detta i praktiken beslutsfattandet på företagen?

Min bedömning är att om genom kollektivavtal beslutsbefogenheter inom företaget tilldelats facket är detta att anse som beslutsdelegation med nu gällande associationsrättsliga regler.

Sådan delegering inom företaget har företagsledningen på sedvanligt vis ansvar för att på lämpligt sätt övervaka. Den förstärkta förhandlingsrätten ålägger arbetsgivaren initiativet att ta upp förhandling med facket i väsentliga frågor. Om företagsledningen bedömer det nödvändigt att återta beslutsdelegationen på olika grunder måste man först förhandla. I sista hand måste företagsledningen kunna visa att den yttersta gränsen för medbestämmandet (se ovan) nåtts. För revisorns del innebär beslutsdelegationen i detta avseende en av många andra bedömningar inom förvaltningsrevisionen.

Helt tydligt är att mycket besvärliga bedömnings- och gränsdragningsfrågor kommer att behöva diskuteras i praktiken. På FARs informationsdag om arbetsrätt öppnade Sören Mannheimer, ombudsman i Metall, med orden: ”Arbetsrätten är ett svårt område”. Efter ovanstående försök till djupdykning inom området är jag benägen att hålla med. Om den positiva vilja till samförstånd, som hittills visats från många håll, består, ser jag dock fram mot ett Gott Nytt Medbestämmandeår.

Per Strandin, auktor revisor